报告核心观点 - 后疫情时代正确制定员工价值主张是吸引和留住顶尖人才的关键，雇主品牌未来将更重要、更基于数据和员工，公司需应对资源、挑战等问题以提升雇主品牌 [34][133] 策略 - 72%的公司已定义企业价值观（EVP），但仅37%将其作为雇主品牌战略官方要素，EVP是公司为员工提供的独特价值，应将重点从薪酬转移 [19][22][23] - 多数有EVP战略定义的公司来自新技术或咨询行业，且多为1000人以上企业，数据收集可关注接触点、综合研究方法、采用视频电话会议 [25] - 有效实现EVP的组织可降低近70%年员工流失率、提高近30%新员工承诺度，如耐克以“团队共赢”为EVP要素并提供多种福利 [32][33] - 不同行业顶级EVP要素不同，新技术、咨询、银行业注重平等多元与包容等；制药行业注重家庭文化等；全球各地区EVP主要支柱也有差异 [39][41][45] - 近一半受访者旨在提升公司对候选人和员工的吸引力，30%希望重新构思和刷新现有EVP，近30%希望在全球建立强大雇主品牌 [50][54] - 近一半公司将雇主品牌认知度作为主要关键绩效指标，四分之一公司关注eNPS和员工留存率 [58][61] - 企业领导者应重视人才分析，可从现有数据分析、定性和定量研究、线上与线下渠道获取EB数据 [64][66][67] 挑战 - 全球不同地区面临的雇主品牌挑战不同，如亚洲缺乏时间或胜任人员，欧洲和北美品牌弱或无品牌意识、人才招聘市场竞争激烈等 [75] - 新冠疫情迫使公司引入新工作方式，如远程和弹性工作时间、将外部沟通转移到数字渠道，还引发劳动力市场变动、“静悄悄辞职”现象以及经济衰退和大规模裁员担忧 [81][83][84] - 应对挑战可使用实时薪酬基准分析、人力资源技术工具等，还可通过四步提升雇主品牌 [88][89][91] 资源 - 涉及EB活动的人员主要有CEO/高级管理层、招聘/人力资源、市场营销等，员工作为官方使节或外部使节参与的公司仅占8% [97][99] - 不同规模公司EB团队人数无明显规律，并非公司越大团队越大 [107] - 多数情况下EB预算将增加10 - 50%，但28%的公司预算保持不变，预算限制将迫使公司调整行动 [113] 未来 - 雇主品牌未来需发展到更具战略性的角色，需要更多优质数据，与多部门合作，还会出现关注与员工和市场互动的“模拟”方法 [125][128] - 未来雇主品牌将更重要、更基于数据和员工，更依赖技术基础、社交媒体和人工智能，还将更关注灵活办公等主题 [133][141] - 多数公司将在专业社交网络、职业网站和推荐计划上投入更多招聘/EB渠道资源 [136] EBstar奖 - EBstar奖授予在雇主品牌方面表现卓越的企业，基于超100个指标的品牌审计，代表顶尖雇主品牌，推广最佳工具和流程 [157] - 多家获奖企业分享雇主品牌建设经验，包括如何助力战略目标实现、员工自豪感来源、建设旅程起始时间和引以为豪的成就等 [165][168][183]