文章核心观点 - 公司公开回撤多元化、公平与包容承诺，会引发显著的声誉风险、消费者抵制及财务表现下滑，而坚持相关承诺则可能增强消费者忠诚度并推动公司增长[2][5][6] - 多元化、公平与包容不仅是道德或法律问题，更直接影响公司吸引顶尖人才、员工满意度、创新潜力及在全球多元化市场中的竞争力[3][4][9][12] - 公司的内部价值观必须与外部品牌宣传保持一致，否则将面临信任危机和品牌形象受损[11][13] 消费者反应与市场案例 - Target因在多元化、公平与包容方面高调回撤，引发了长达一年多的消费者抵制运动，分析认为这导致其客流量同比下滑和收益下降[1][6] - 与Target形成对比，Costco在股东和州检察长压力下仍坚持多元化、公平与包容承诺，其市场估值从2021年8月约2000亿美元上升至目前超过4420亿美元，并获得了消费者“Buy-Cott”活动的支持[7][8] - Target的市场估值目前约为540亿美元，不到其2021年8月近1300亿美元估值的一半，而当时正值企业对多元化、公平与包容承诺的高峰期[7] 多元化、公平与包容的战略价值与风险 - 多元化、公平与包容有助于确保女性获得公平薪酬、免受职场骚扰、获得领导机会并平衡职业与家庭，同时帮助退伍军人找到平民工作，并保障残障人士的平等机会[3] - 放弃多元化、公平与包容努力可能导致非法骚扰和歧视增加，使雇主面临法律责任、声誉损害以及因有毒工作环境导致的生产力损失等风险[4] - 缺乏多元化、公平与包容承诺，公司将难以找到最适合职位的人才，并无法确保所有员工发挥其最大潜力[4] - 随着美国人口日益多元化且公司寻求国际市场，未能反映人类经验全貌的同质化工作场所将处于重大劣势[9] 公司承诺与品牌信任 - Target曾公开承诺在三年内将黑人员工比例提高20%，并在2025年底前向黑人拥有的企业支出20亿美元，其后的回撤导致许多美国人质疑公司的忠诚度所在[10][11] - 如果一家公司公开宣布一项组织价值观，却在几年后收回，那么这从来不是真正的公司价值观，而只是迎合美国企业界潮流的一部分[11] - 公司的价值观必须内外一致，如果多元化、公平与包容是其品牌的一部分，就必须首先在幕后落实正确的行动，否则所有光鲜的公关和营销努力都将失败[13] 人才吸引与员工体验 - 如果公司不在公开形象中展现多元化、公平与包容视角，就会将潜在的人才群体排除在外，顶尖人才可能因此认为公司不认同“大家应共同存在”的理念[12] - 德勤2025年的一份分析报告支持这一观点：许多员工报告称，当为价值观与自己一致的雇主工作时，工作满意度更高[12] - 对于像SupportNinja这样在多个国家运营的客户支持外包公司，多元化、公平与包容是其工作的内在组成部分[11]

对美伊战争经济影响的评估 - 贝莱德董事长兼首席执行官拉里·芬克认为美国与伊朗的战争不会持续很长时间 因此不会产生持久的经济影响[1] - 芬克指出战争带来了不确定性并引发市场恐惧 但作为全球最大的资产管理公司 贝莱德管理的14.5万亿美元资产大部分期限非常长 因此不太关注短期波动[2] - 尽管冲突导致能源市场动荡 但芬克认为战争结束后若伊朗重返全球市场 油价可能会跌至每桶50美元以下甚至更低[1][4] 战争对能源市场的实际冲击 - 自美国2月28日袭击伊朗以来 全美汽油价格已飙升20%[3] - 根据美国汽车协会数据 普通汽油的全国平均价格目前为每加仑3.58美元 而美国袭击伊朗之前为每加仑2.94美元[3] 当前市场环境下的投资策略 - 芬克告诫投资者不要在美以主导的对伊战争期间采取激进操作 认为市场波动可能创造机会[5] - 芬克观察到许多人正在撤出市场 但他认为这是错误的做法 并建议在当前环境下“买入更多” 视其为良好的长期机会[5] 对“觉醒”企业倡议的立场演变 - 当被问及多元化、公平与包容以及环境、社会和治理等“觉醒”倡议是否是失败实验时 芬克表示“钟摆一直在摆动” 并认为五年前的钟摆摆得太远[6][7] - 贝莱德于去年二月开始缩减其DEI倡议 理由是适用于包括贝莱德在内的许多公司的美国DEI相关法律和政策环境发生了重大变化[7] - 芬克表示自己比五年前“更加务实” 并指出社会已进入一个更具务实性的“更好位置”[9] - 芬克强调贝莱德的职责是作为受托人 服务于所有委托其管理资产的客户 从未有意将合作公司推向某一特定方向[11]

公司面临的挑战与投资者施压 - 投资者群体对公司管理层决策不满并寻求改变 27名投资者组成团体 要求公司解释其认为损害了公司声誉和销售的失误 [1][7] - 投资者在信中表达担忧 认为公司近期一系列面向公众的决策和沟通可能带来了声誉、运营和财务风险 而此时公司本已面临充满挑战的竞争和宏观经济环境 [8] - 公司市值自2021年以来已下跌近一半 降至520亿美元 而竞争对手好市多市值已突破4300亿美元 沃尔玛市值则超过1万亿美元 [3] 公司业绩与竞争态势 - 公司过去五年利润下降了14% 同时路孚特数据显示 公司去年同店销售额预计将下降2.65% [2][8] - 公司正陷入困境 而其竞争对手沃尔玛和好市多则从注重成本的消费者中受益 [2] - 前首席执行官承认 公司缩减多元化、公平和包容倡议导致了抵制行动 侵蚀了销售额 [3] 公司战略与回应 - 公司表示其首要任务是恢复增长 战略植根于四个优先事项：以商品领导力为先导 提供持续提升的购物体验 利用技术 以及加强团队和社区建设 [9] - 新任首席执行官迈克尔·菲德尔克预计将在本周财报发布时讨论其年度优先事项 这些优先事项包括融合设计、风格和价值的商品 以及让店内和数字购物更便捷、更受欢迎的顾客体验 [10] - 首席执行官强调 顾客需要出色的设计、真正的价值和令人愉悦的体验 这是公司一直以来最擅长的领域 也是当前重要工作的基础 [11]

公司对股东提案的立场 - 高露洁棕榄公司告知国家法律与政策中心，其将建议股东投票反对该保守派股东团体提出的、在董事会成员遴选过程中移除多元化、公平与包容相关标准的提案[1] 公司坚持DEI政策的背景与原因 - 高露洁棕榄公司选择坚持其DEI政策，成为过去一年中少数坚持此类政策的公司之一，与好市多和苹果等公司类似[3] - 公司回应NLPC时指出，其约三分之二的净销售额来自美国以外的市场[3] - 公司认为其董事需要为董事会带来广泛的技能、经验、观点和背景[4] 行业DEI政策趋势变化 - 多家公司包括高盛、沃尔玛、塔吉特和Meta已放弃或考虑修改其多元化、公平与包容政策[2] - 这一趋势源于美国前总统特朗普及国内保守团体向企业施压，要求缩减此类项目[2] - 企业的DEI项目始于2020年“黑人的命也是命”运动期间，但在过去一年特朗普政府压力下，许多公司已撤回其DEI承诺[3] 公司董事会构成相关情况 - 高露洁棕榄公司在2025年委托声明书中表示，其三名董事提名人是“来自代表性不足社区的成员”[4] - 国家法律与政策中心指出，公司未解释“代表性不足”的具体含义[4]

高盛调整董事会多元化政策 - 高盛计划在今年晚些时候取消董事会成员遴选指南中与种族、性别认同和性取向相关的要求 [1] - 公司计划保留对“多元化观点、背景和经验”的要求，但将删除涉及种族、性别认同、民族、性取向、文化和国籍的“其他人口统计特征”措辞 [4] - 这一变化是在保守派组织国家法律与政策中心施加压力后进行的，该组织一直推动就取消相关举措进行股东投票 [4] 高盛过往多元化政策回顾与转变 - 去年，高盛取消了若公司董事会不够多元化则拒绝为其进行首次公开募股的规则，称该政策已“达到目的” [2] - 2023年2月，高盛放弃了一项执行四年的政策，该政策要求寻求IPO的公司董事会至少有两名多元化成员，其中至少包括一名女性 [5] - 高盛还调整了名为“百万黑人女性”的多元化项目，从其主页上删除了提及种族的内容，该项目是一个价值100亿美元（74亿英镑）的促进种族和性别平等的计划 [6] 公司治理现状与相关背景 - 高盛董事会14名成员中有5名女性，12名成员为白人 [2] - 自2003年以来，高盛发布的股东文件显示，其从四个方面评估潜在董事会成员，包括“观点、背景、经验和其他人口统计特征的多样性” [3] - 首席执行官大卫·所罗门曾表示多元化、公平和包容是公司的“首要任务”，但公司最近已削减了相关政策 [1] 外部环境与影响因素 - 前总统唐纳德·特朗普称DEI政策“非美国”，而埃隆·马斯克则称其为“种族主义的另一个代名词” [3] - 高盛是寻求参与SpaceX可能成为年度最大规模IPO的主要银行之一 [3] - 去年，仅有2%的高盛股东在年度会议上支持一项对其基于种族的举措进行审计的动议 [5]

财富500强公司DEI承诺公开披露情况 - 公开概述其多元化、公平与包容承诺的财富500强公司比例较一年前下降近三分之二[1] - 选择自愿提交其DEI政策以供人权运动基金会企业平等指数评估的财富500强公司数量下降65%[1] - 今年选择参与CEI的财富500强公司为131家，低于2025年的377家[2] 公司参与度下降的背景与原因 - 许多选择不参与CEI评估的公司是联邦承包商[2] - 联邦政府施加了前所未有的压力，包括撤销保护措施、发布行政命令以及威胁对多元化与包容工作进行调查[9] - 在此背景下，部分公司已从这项工作中退缩[9] 对DEI政策的批评与市场反应 - 批评者认为CEI系统迫使公司董事会变成政治合规办公室，公司被迫证明其意识形态忠诚度，而非专注于业务、客户、员工和股东[3] - 活动人士指出，参与度下降表明这些政策与普通美国人脱节，且公司领导层意识到在DEI争议中股价下跌所带来的风险[5] - 有投资者发起运动，旨在从大公司中剥离所谓的“觉醒”议程，涉及资产超过40亿美元[6] - 已推出新的“反DEI”指数基金，只投资于基于才能雇佣的公司[10] 持续实施DEI政策的公司表现 - 在2025年和2026年通过CEI披露DEI政策与实践的公司中，这些政策与实践的实施得到维持或增加，没有出现下降[12] - 明确沟通并保持透明领导的公司赢得了信任、留住了人才并加强了业务，且其股东以近乎一致的投票否决了反DEI措施，给予了压倒性支持[13]

调查事件核心 - 美国平等就业机会委员会正在对运动服饰巨头耐克进行正式调查 指控其多元化政策涉嫌歧视白人雇员 [1] - 调查并非源于员工投诉 而是由EEOC主席安德烈亚·卢卡斯于2024年5月通过一项名为“委员指控”的较少使用的工具主动发起 [6] 调查要求与公司回应 - EEOC向法院申请强制令 要求耐克完全遵守关于信息要求的传票 [1] - 传票要求提供的信息包括：裁员员工的选择标准、员工种族和民族数据的追踪与使用方式 以及据称提供限制种族的指导、领导力或职业发展机会的项目信息 [2] - 耐克回应称已与EEOC合作 提供了数千页信息和详细书面答复 并正在提供额外信息 同时认为传票是“令人惊讶且不寻常的升级” [2] 调查背景与关联 - EEOC主席卢卡斯迅速行动 针对其长期批评可能具有歧视性的多元化与包容政策 这与前总统特朗普的优先事项高度一致 [2] - 此次披露发生在卢卡斯在社交媒体上呼吁白人男性如遭遇职场种族或性别歧视应尽快联系EEOC的两个月后 [5] - 耐克似乎是EEOC首个被公开确认、进行正式反DEI调查的最高知名度公司 2023年11月EEOC曾对金融服务提供商西北互助发出类似传票 [3] 监管立场 - EEOC主席卢卡斯声明 当有充分迹象表明雇主的DEI项目可能违反联邦禁止种族歧视或其他非法歧视的规定时 EEOC将采取包括传票行动在内的一切必要步骤进行全面调查 [4] - 此次委员指控是在保守法律团体“美国第一法律”致信EEOC概述对耐克的投诉并敦促其提出委员指控后数月提出的 [6]

联邦调查与指控 - 美国平等就业机会委员会正在对耐克进行联邦调查 指控其多元化、公平与包容目标导致了对白人雇员的歧视[1] - 调查源于EEOC主席Andrea Lucas于2024年5月提出的指控 指控耐克违反了1964年民权法案第七章 涉及非法雇佣行为[2] - 被指控的歧视性行为包括基于种族的裁员选择、培训与发展机会、招聘和晋升[2] 调查的具体要求 - EEOC要求耐克提供选择裁员员工的标准 以及公司如何追踪和使用员工种族与民族数据[3] - 调查要求获取关于16个项目的更多信息 这些项目被指控基于种族提供指导、领导力或职业发展机会[3] - EEOC还要求了解种族数据如何作为设定高管薪酬的一个因素[3] 公司的回应与背景 - 耐克发言人对此法律行动表示“惊讶和不寻常的升级”[2] - 公司表示已向EEOC提供了数千页信息和详细的书面答复 并正在提供更多信息[2] - 耐克重申其致力于公平合法的雇佣实践 并遵守所有禁止歧视的适用法律[2] 公司的DEI目标与现状 - 2021年 耐克宣布了一项为期五年的路线图 旨在创造更具多元化和包容性的员工队伍[4] - 该计划包括将高管薪酬与公司在DEI方面的进展挂钩[4] - 目标之一是到2025年 使其美国员工队伍中种族和民族少数群体的比例达到35%[4] - 截至2025年5月 耐克雇佣了76,600名员工[4] 政治与监管背景 - 此次调查标志着特朗普总统及其任命者旨在终止职场DEI项目的最新行动[5] - 去年 特朗普签署了一项行政命令 限制联邦政府中的DEI 并指示机构调查公司的DEI目标[5] - EEOC主席表示 得益于特朗普总统对执行民权法的承诺 EEOC重新关注了对第七章的一视同仁的执行[5]

事件概述 - 美国平等就业机会委员会(EEOC)于周三向联邦法院申请，要求强制执行对耐克公司的行政传票，这是针对该公司涉嫌歧视白人雇员、求职者和培训项目参与者的持续调查的一部分 [1] 调查背景与指控依据 - 此次调查源于EEOC现任主席Andrea Lucas于2024年提出的一项专员指控 [2] - 指控依据包括公司的公开文件和声明，例如其关于创建“代表性”员工队伍的表述，以及其设定的多元化目标 [3] - 具体目标为：到2025年，将美国总监及以上职位的30%以及美国公司员工总数的35%由少数族裔员工担任 [3] - 指控称，为实现这些目标，耐克可能在招聘、晋升、降职和解雇等决策中，对白人雇员、求职者和培训项目参与者存在差别对待的模式或做法，涉嫌违反《1964年民权法案》第七章 [4] 调查过程与公司回应 - EEOC于去年9月发出传票，此前已根据专员指控向耐克提出了三次单独的信息请求 [2] - EEOC官员认定，耐克“未能完全提供该机构所要求的信息”，这些信息包括员工记录、公司为增加少数族裔代表性所做的努力说明、公司和领导职位的职位描述等内部文件 [5] - 耐克在1月27日对EEOC传票的回应中提出了多项异议，其法律代表认为EEOC的要求“宽泛、模糊且过分繁重”，但同时表示公司同意滚动提供文件和信息 [6] - 耐克表示，如果EEOC认为需要更多信息来完成回复，公司愿意并准备就此进行协商 [7] - 耐克发言人称此举“令人惊讶且非同寻常”，并强调公司一直以诚意广泛参与EEOC的调查，已分享了数千页的信息和详细的书面答复，并正在提供更多信息 [8]

文章核心观点 - 美国投资者和市场正在重塑ESG政策与举措 使其聚焦于驱动商业价值创造的可持续及负责任商业实践 公司相应调整高管激励计划 建立与股东价值管理相一致的质量指标 尤其关注人力资本[1] - 尽管与多元化、公平和包容相关的指标使用率因法院裁决和政策转变而显著下降 但人力资本仍是高管激励计划中最普遍的非财务指标类别[1] ESG指标在高管激励计划中的采用情况 - 在美国 76%的标普500指数成分股公司在今年委托书中报告其高管激励计划至少包含一项ESG指标 较去年下降1% 其中仅9%的指标被纳入长期激励计划[2] - 在全球范围内 80%的公司在其高管激励计划中至少包含一项ESG指标 较上年略有下降 75%的全球公司报告在短期激励计划中使用ESG指标 32%在长期激励计划中使用[3] DEI指标使用趋势变化 - 由于法院裁决和政策转变 美国与DEI相关指标的使用率大幅下降 根据2025年的披露文件 34%的标普500公司仍基于此类指标支付部分高管激励 较去年的55%下降了21个百分点[4] - 有23家（占5%）标普500公司披露计划在当前财年从其高管激励计划中移除DEI指标 由于多数公司不预先披露激励计划的变更 预计此趋势将持续[4] 人力资本指标持续成为重点 - 尽管对DEI的强调减弱 人力资本指标仍是首要业务重点 在北美 71%的公司至少包含一项与人相关的指标 在欧洲这一比例为81%[5] - 高管激励计划中常见的人相关指标包括员工敬业度、继任计划、企业文化和员工保留率[5] - 人力资本指标的广泛使用与董事会持续优先关注对人力风险、投资和机会的监督与治理角色相一致 董事会聚焦于劳动力市场发展、技能短缺、员工保留和劳动力成本 认为这些对地缘政治转变和技术驱动的业务转型中的公司战略和竞争优势至关重要[6] 研究背景与方法 - 该研究基于对1,070家上市公司披露文件的分析 涵盖18个市场主要股指的所有成分股公司 财年截止于2024年5月至2025年5月之间 涉及的交易所指数包括标普500、富时100、TSX 60以及欧洲、亚洲和澳大利亚的其他主要指数[7]