高盛调整董事会多元化政策 - 高盛计划在今年晚些时候取消董事会成员遴选指南中与种族、性别认同和性取向相关的要求 [1] - 公司计划保留对“多元化观点、背景和经验”的要求，但将删除涉及种族、性别认同、民族、性取向、文化和国籍的“其他人口统计特征”措辞 [4] - 这一变化是在保守派组织国家法律与政策中心施加压力后进行的，该组织一直推动就取消相关举措进行股东投票 [4] 高盛过往多元化政策回顾与转变 - 去年，高盛取消了若公司董事会不够多元化则拒绝为其进行首次公开募股的规则，称该政策已“达到目的” [2] - 2023年2月，高盛放弃了一项执行四年的政策，该政策要求寻求IPO的公司董事会至少有两名多元化成员，其中至少包括一名女性 [5] - 高盛还调整了名为“百万黑人女性”的多元化项目，从其主页上删除了提及种族的内容，该项目是一个价值100亿美元（74亿英镑）的促进种族和性别平等的计划 [6] 公司治理现状与相关背景 - 高盛董事会14名成员中有5名女性，12名成员为白人 [2] - 自2003年以来，高盛发布的股东文件显示，其从四个方面评估潜在董事会成员，包括“观点、背景、经验和其他人口统计特征的多样性” [3] - 首席执行官大卫·所罗门曾表示多元化、公平和包容是公司的“首要任务”，但公司最近已削减了相关政策 [1] 外部环境与影响因素 - 前总统唐纳德·特朗普称DEI政策“非美国”，而埃隆·马斯克则称其为“种族主义的另一个代名词” [3] - 高盛是寻求参与SpaceX可能成为年度最大规模IPO的主要银行之一 [3] - 去年，仅有2%的高盛股东在年度会议上支持一项对其基于种族的举措进行审计的动议 [5]

财富500强公司DEI承诺公开披露情况 - 公开概述其多元化、公平与包容承诺的财富500强公司比例较一年前下降近三分之二[1] - 选择自愿提交其DEI政策以供人权运动基金会企业平等指数评估的财富500强公司数量下降65%[1] - 今年选择参与CEI的财富500强公司为131家，低于2025年的377家[2] 公司参与度下降的背景与原因 - 许多选择不参与CEI评估的公司是联邦承包商[2] - 联邦政府施加了前所未有的压力，包括撤销保护措施、发布行政命令以及威胁对多元化与包容工作进行调查[9] - 在此背景下，部分公司已从这项工作中退缩[9] 对DEI政策的批评与市场反应 - 批评者认为CEI系统迫使公司董事会变成政治合规办公室，公司被迫证明其意识形态忠诚度，而非专注于业务、客户、员工和股东[3] - 活动人士指出，参与度下降表明这些政策与普通美国人脱节，且公司领导层意识到在DEI争议中股价下跌所带来的风险[5] - 有投资者发起运动，旨在从大公司中剥离所谓的“觉醒”议程，涉及资产超过40亿美元[6] - 已推出新的“反DEI”指数基金，只投资于基于才能雇佣的公司[10] 持续实施DEI政策的公司表现 - 在2025年和2026年通过CEI披露DEI政策与实践的公司中，这些政策与实践的实施得到维持或增加，没有出现下降[12] - 明确沟通并保持透明领导的公司赢得了信任、留住了人才并加强了业务，且其股东以近乎一致的投票否决了反DEI措施，给予了压倒性支持[13]

调查事件核心 - 美国平等就业机会委员会正在对运动服饰巨头耐克进行正式调查 指控其多元化政策涉嫌歧视白人雇员 [1] - 调查并非源于员工投诉 而是由EEOC主席安德烈亚·卢卡斯于2024年5月通过一项名为“委员指控”的较少使用的工具主动发起 [6] 调查要求与公司回应 - EEOC向法院申请强制令 要求耐克完全遵守关于信息要求的传票 [1] - 传票要求提供的信息包括：裁员员工的选择标准、员工种族和民族数据的追踪与使用方式 以及据称提供限制种族的指导、领导力或职业发展机会的项目信息 [2] - 耐克回应称已与EEOC合作 提供了数千页信息和详细书面答复 并正在提供额外信息 同时认为传票是“令人惊讶且不寻常的升级” [2] 调查背景与关联 - EEOC主席卢卡斯迅速行动 针对其长期批评可能具有歧视性的多元化与包容政策 这与前总统特朗普的优先事项高度一致 [2] - 此次披露发生在卢卡斯在社交媒体上呼吁白人男性如遭遇职场种族或性别歧视应尽快联系EEOC的两个月后 [5] - 耐克似乎是EEOC首个被公开确认、进行正式反DEI调查的最高知名度公司 2023年11月EEOC曾对金融服务提供商西北互助发出类似传票 [3] 监管立场 - EEOC主席卢卡斯声明 当有充分迹象表明雇主的DEI项目可能违反联邦禁止种族歧视或其他非法歧视的规定时 EEOC将采取包括传票行动在内的一切必要步骤进行全面调查 [4] - 此次委员指控是在保守法律团体“美国第一法律”致信EEOC概述对耐克的投诉并敦促其提出委员指控后数月提出的 [6]

联邦调查与指控 - 美国平等就业机会委员会正在对耐克进行联邦调查 指控其多元化、公平与包容目标导致了对白人雇员的歧视[1] - 调查源于EEOC主席Andrea Lucas于2024年5月提出的指控 指控耐克违反了1964年民权法案第七章 涉及非法雇佣行为[2] - 被指控的歧视性行为包括基于种族的裁员选择、培训与发展机会、招聘和晋升[2] 调查的具体要求 - EEOC要求耐克提供选择裁员员工的标准 以及公司如何追踪和使用员工种族与民族数据[3] - 调查要求获取关于16个项目的更多信息 这些项目被指控基于种族提供指导、领导力或职业发展机会[3] - EEOC还要求了解种族数据如何作为设定高管薪酬的一个因素[3] 公司的回应与背景 - 耐克发言人对此法律行动表示“惊讶和不寻常的升级”[2] - 公司表示已向EEOC提供了数千页信息和详细的书面答复 并正在提供更多信息[2] - 耐克重申其致力于公平合法的雇佣实践 并遵守所有禁止歧视的适用法律[2] 公司的DEI目标与现状 - 2021年 耐克宣布了一项为期五年的路线图 旨在创造更具多元化和包容性的员工队伍[4] - 该计划包括将高管薪酬与公司在DEI方面的进展挂钩[4] - 目标之一是到2025年 使其美国员工队伍中种族和民族少数群体的比例达到35%[4] - 截至2025年5月 耐克雇佣了76,600名员工[4] 政治与监管背景 - 此次调查标志着特朗普总统及其任命者旨在终止职场DEI项目的最新行动[5] - 去年 特朗普签署了一项行政命令 限制联邦政府中的DEI 并指示机构调查公司的DEI目标[5] - EEOC主席表示 得益于特朗普总统对执行民权法的承诺 EEOC重新关注了对第七章的一视同仁的执行[5]

事件概述 - 美国平等就业机会委员会(EEOC)于周三向联邦法院申请，要求强制执行对耐克公司的行政传票，这是针对该公司涉嫌歧视白人雇员、求职者和培训项目参与者的持续调查的一部分 [1] 调查背景与指控依据 - 此次调查源于EEOC现任主席Andrea Lucas于2024年提出的一项专员指控 [2] - 指控依据包括公司的公开文件和声明，例如其关于创建“代表性”员工队伍的表述，以及其设定的多元化目标 [3] - 具体目标为：到2025年，将美国总监及以上职位的30%以及美国公司员工总数的35%由少数族裔员工担任 [3] - 指控称，为实现这些目标，耐克可能在招聘、晋升、降职和解雇等决策中，对白人雇员、求职者和培训项目参与者存在差别对待的模式或做法，涉嫌违反《1964年民权法案》第七章 [4] 调查过程与公司回应 - EEOC于去年9月发出传票，此前已根据专员指控向耐克提出了三次单独的信息请求 [2] - EEOC官员认定，耐克“未能完全提供该机构所要求的信息”，这些信息包括员工记录、公司为增加少数族裔代表性所做的努力说明、公司和领导职位的职位描述等内部文件 [5] - 耐克在1月27日对EEOC传票的回应中提出了多项异议，其法律代表认为EEOC的要求“宽泛、模糊且过分繁重”，但同时表示公司同意滚动提供文件和信息 [6] - 耐克表示，如果EEOC认为需要更多信息来完成回复，公司愿意并准备就此进行协商 [7] - 耐克发言人称此举“令人惊讶且非同寻常”，并强调公司一直以诚意广泛参与EEOC的调查，已分享了数千页的信息和详细的书面答复，并正在提供更多信息 [8]

文章核心观点 - 美国投资者和市场正在重塑ESG政策与举措 使其聚焦于驱动商业价值创造的可持续及负责任商业实践 公司相应调整高管激励计划 建立与股东价值管理相一致的质量指标 尤其关注人力资本[1] - 尽管与多元化、公平和包容相关的指标使用率因法院裁决和政策转变而显著下降 但人力资本仍是高管激励计划中最普遍的非财务指标类别[1] ESG指标在高管激励计划中的采用情况 - 在美国 76%的标普500指数成分股公司在今年委托书中报告其高管激励计划至少包含一项ESG指标 较去年下降1% 其中仅9%的指标被纳入长期激励计划[2] - 在全球范围内 80%的公司在其高管激励计划中至少包含一项ESG指标 较上年略有下降 75%的全球公司报告在短期激励计划中使用ESG指标 32%在长期激励计划中使用[3] DEI指标使用趋势变化 - 由于法院裁决和政策转变 美国与DEI相关指标的使用率大幅下降 根据2025年的披露文件 34%的标普500公司仍基于此类指标支付部分高管激励 较去年的55%下降了21个百分点[4] - 有23家（占5%）标普500公司披露计划在当前财年从其高管激励计划中移除DEI指标 由于多数公司不预先披露激励计划的变更 预计此趋势将持续[4] 人力资本指标持续成为重点 - 尽管对DEI的强调减弱 人力资本指标仍是首要业务重点 在北美 71%的公司至少包含一项与人相关的指标 在欧洲这一比例为81%[5] - 高管激励计划中常见的人相关指标包括员工敬业度、继任计划、企业文化和员工保留率[5] - 人力资本指标的广泛使用与董事会持续优先关注对人力风险、投资和机会的监督与治理角色相一致 董事会聚焦于劳动力市场发展、技能短缺、员工保留和劳动力成本 认为这些对地缘政治转变和技术驱动的业务转型中的公司战略和竞争优势至关重要[6] 研究背景与方法 - 该研究基于对1,070家上市公司披露文件的分析 涵盖18个市场主要股指的所有成分股公司 财年截止于2024年5月至2025年5月之间 涉及的交易所指数包括标普500、富时100、TSX 60以及欧洲、亚洲和澳大利亚的其他主要指数[7]

公司经营状况 - 公司是一家位于旧金山的全球人道主义咨询公司 主营业务为连接企业、高校和学区与全球慈善机构 以重新利用家具和固定资产 [2] - 公司去年总收入为250万美元 [2] - 公司因政策变化和经营困境 去年进行了重组并解雇了所有员工 目前仅剩所有者一人运营 [3] - 公司所有者及其丈夫（也是其商业伙伴）在去年夏天生病住院 无法工作 加剧了经营困难 [3] - 公司目前债务总额超过23万美元 其中包括9万美元的两辆商务货车租赁费、8万美元的信用卡债务以及6万美元的供应商欠款 此外还有持续的办公室租赁和保险支出 [4] 行业与市场环境 - 公司所有者认为 特朗普政府的关税政策、削减多元化、公平与包容（DEI）倡议资金 以及削减大学和公立学校资金的政策 对其女性领导的企业造成了严重破坏 [2] - 这些政策变化导致公司主要客户群体（企业、高校、学区）的需求或预算可能受到影响 进而冲击了公司的业务 [2]

特朗普政府针对DEI的调查行动 - 特朗普政府正升级对多元化、公平与包容倡议的审查，据报道已对包括谷歌和威瑞森在内的公司启动调查，调查其在招聘和晋升中使用DEI举措的情况[1] - 司法部的调查依据《虚假申报法》进行，该法案传统上用于向超额收费或虚报服务成本的政府承包商追回资金[1] - 此次行动是司法部更广泛推动的一部分，旨在将《虚假申报法》用作民权执法工具，这显著扩展了该法律的历史适用范围[3] 调查的法律依据与理论 - 副总检察长托德·布兰奇在5月的一份备忘录中概述了该倡议，指示司法部官员调查并酌情追诉任何基于DEI制定招聘政策的联邦资金接受者[2] - 根据政府的法律理论，那些在维持被视为具有歧视性的DEI计划的同时，又证明自己遵守联邦反歧视法律的公司，可能被指控在申请政府付款时提交了“虚假申报”[3] - 司法部采用的“默示认证”执法方式，允许政府主张遵守民权法律是获得联邦资金的重要条件[10] 调查范围与涉及公司 - 字母表旗下的谷歌和威瑞森已收到司法部要求，需提供与其职场多元化计划相关的文件和信息[4] - 调查范围不仅限于科技和电信行业，还延伸至汽车、国防、公用事业和制药等多个行业[16][17] - 一些被审查的公司已与司法部官员进行了面对面会晤[4] 调查的启动方式与潜在影响 - 此次调查由司法部内部政治任命的官员主动发起，他们认为拥有联邦合同的公司如果继续奉行DEI政策，即违反了其义务[9] - 布兰奇写道，《虚假申报法》将成为针对那些“继续坚持种族主义政策”的公司和大学追诉索赔的“武器”[11] - 法律专家认为司法部的做法不寻常，可能在法庭上面临障碍，因为政府需要证明公司在获得联邦合同或提交付款申请时做出了实质性的虚假陈述[13] 企业的反应与现状 - 调查已经动摇了美国企业界，因为违反《虚假申报法》将面临高额罚款，并可能因举报人诉讼而承担风险[13] - 据报道，在法律不确定性和政府对行政命令部分内容面临法庭挑战的背景下，各公司一直在重新评估其DEI计划[14] - 司法部发言人拒绝对此发表评论，而《华盛顿邮报》已寻求谷歌和威瑞森的评论[16]

核心观点 - 女性在公司董事会和首席执行官职位上取得的进展已显著放缓甚至停滞 多个关键指标显示增长动力减弱 部分领域出现倒退 这被归因于公司对多元化、公平和包容性政策的重视程度下降 经济不确定性导致领导力发展计划被削减 以及继任规划进展缓慢 [1][2][3][5][6][9] 董事会层面进展放缓 - 女性在罗素3000指数和标普500指数公司中的董事会席位占比分别达到创纪录的30.3%和34.3% 但增长幅度急剧缩小 [2] - 2025年第二季度 罗素3000指数公司中女性董事占比的同比增长仅为0.1个百分点 是十多年来的最小增幅 [2] - 2025年第三季度 在罗素3000指数公司新任命的总计448个董事会席位中 女性仅占22.5% 为十多年来的最低比例 按此速度 未来几个季度女性董事的整体比例可能开始下降 [2] - 2025年 罗素3000指数公司中女性董事席位净增47个 远低于2024年的258个和2023年的342个 且其中59%的增长来自扩大董事会规模 而非替换现有男性董事 [5] - 经济不确定性导致公司放缓继任规划 董事会更替和新董事选举速度在2025年有所减慢 限制了新人才的引入 [5] 首席执行官层面趋势 - 财富500强企业中女性首席执行官的数量增长已陷入停滞 2025年6月榜单发布时有55位 而新年时预计将降至54位 [3] - 2025年10月 美国公司新任命的首席执行官中女性占25.5% 低于去年同期的26.4% 较2023年全年峰值28.7%下降3.2个百分点 这是自2020年(23%)以来的最低比率 [6] - 当前财富500强公司中有52位女性首席执行官 预计到2026年第一季度将增至54位 仍低于2025年6月55位的高点 [7] - 2025年10月 女性首席执行官的离职率为23% 高于去年同期的21% [14] - 尽管存在个别亮点 如2026年第一季度将有三位女性出任财富500强公司首席执行官 但从公司层面看 女性在首席执行官职位中的占比长期大幅增长的前景并不乐观 [15][16] 领导力发展项目与职业路径 - 过去推动女性进入高管层的公司管理层培训项目 因成本高、回报周期长以及人才流动性增加等原因 已被许多公司取消 [9] - 作为这一转变的标志 部分财富500强公司已出售其用于管理培训的企业园区 例如通用电气、3M和波音 [10] - 2025年 员工人数超过1万的大型雇主平均培训支出削减了12% 至1170万美元 [10] - 麦肯锡和LeanIn.org的2025年职场女性报告显示 20%的雇主表示对女性的职业发展几乎不或完全不重视 对于有色人种女性 这一比例升至30% [10] - 目前几乎没有组织拥有有影响力的管理发展通道 情况变为“适者生存” 这对女性尤为不利 [11] - 在标普100指数公司中 担任利润与损失管理职位的女性比例从2022年的20%上升至去年的24% 但女性在首席执行官后备职位中仍然严重不足 而在首席人力资源官等通常无法晋升至首席执行官的高管职位中占比过高(2024年为72%) [11] 职场政策与就业市场影响 - 雇主正在缩减倾向于帮助职业女性的其他项目 13%的雇主今年缩减或取消了弹性工作安排 25%的雇主减少或取消了远程或混合工作选项 [12] - 此类对女性友好政策的逆转可能正迫使部分女性退出劳动力市场 2025年11月 适龄女性的就业率为54.8% 低于1月份的55.2% [13] - 女性失业率随整体失业率上升 上月达到4.5% 黑人女性失业率则为7.1% [13] - 麦肯锡研究发现 尽管女性与男性同样敬业 但渴望晋升的可能性较低 在初级职位上 80%的男性希望获得晋升 而女性为69% 在高级职位上 这一比例分别为92%和84% [16]

董事会构成趋势变化 - 罗素3000指数公司中披露董事种族和民族信息的比例从去年的85%大幅下降至2025年的45% [1] - 标普500指数公司的相关披露比例从98%下降至66% [1] 监管与政策环境影响 - 美国第五巡回上诉法院于去年12月推翻了纳斯达克的披露和多元化规则 导致上市公司不再需要满足或披露董事会多元化目标 [2] - 政府政策转向 旨在废除多元化、公平和包容计划 引发全国范围内公司清除DEI相关信息的行动 [2] 董事性别与年龄结构 - 罗素3000指数公司新任命女性董事的比例从2022年的42%下降至2025年的33% [3] - 标普500指数公司新任命女性董事的比例从43%下降至36% [3] - 罗素3000指数公司中66至70岁董事的比例从2021年的19%上升至2025年的22% [3] - 标普500指数公司中该年龄段董事比例从22%上升至26% [3] - 两个指数中56至60岁董事的比例从2020年的19%下降至约16% [3] - 设有强制退休政策的董事会数量减少 董事更替率下降 [3] 董事专业技能需求 - 对技术、网络安全和人力资本专业知识的需求超过战略和法律背景 [4] - 具备技术专长的董事比例在2021年至2025年间基本翻倍 罗素3000指数公司中达到30% 标普500指数公司中达到44% [4] 董事任职限制 - 罗素3000指数公司中限制董事可兼任董事会数量的比例从2020年的44%上升至56% [5] - 标普500指数公司中设有此类限制的比例从68%增长至85% [5]