公司历史与上市信息 - 公司于1888年成立，1951年在澳交所上市，1990年在美国开设第一家工厂，2018年收购Fermacell[19] 公司组织架构与市场地位 - 公司有北美纤维水泥、亚太纤维水泥和欧洲建筑产品三个运营部门[25] - 公司是高性能纤维水泥和纤维石膏建筑解决方案的全球第一生产商和营销商，也是欧洲高端木结构和干墙业务的市场领导者[25] 产品与市场信息 - 过去三年，北美推出Magnolia Home | James Hardie Collection等新产品，亚太推出Hardie™ Brushed Concrete Cladding等新产品，欧洲推出Hardie VL Plank等新产品[31] - 在美国和加拿大，纤维水泥建筑产品最大应用是住宅建筑行业的外墙 siding[32] - 在亚太地区，公司主要向澳大利亚、新西兰和菲律宾市场销售，住宅建筑行业是纤维水泥产品主要市场[34] - 在欧洲，纤维水泥建筑产品用于住宅和商业建筑，纤维石膏和水泥板用于住宅维修改造、商业和住宅新建市场[36][37] 原材料相关信息 - 公司纤维水泥产品主要原材料是纤维素纤维、二氧化硅、波特兰水泥和水，纤维石膏产品主要原材料是石膏、再生纸和水[39] - 公司通过与合格供应商签订合同及内部改进来减少原材料价格波动和供应中断影响[40] - 公司的纤维素纤维生产依赖新西兰、美国、加拿大和智利的纸浆供应商，有保密协议和相关专利[41] - 公司的石膏产品主要使用天然和合成石膏，天然石膏在德国和西班牙开采加工，合成石膏从德国和波兰的发电厂获取，欧盟煤电厂逐步淘汰后合成石膏将被淘汰[45] 石棉伤害赔偿基金协议 - 2007年公司股东批准向石棉伤害赔偿基金提供长期资金的协议，公司有权任命三名董事，新南威尔士州政府有权任命两名董事[21][22] 子公司所有权信息 - 截至2024年4月30日，公司主要子公司均由JHI plc直接或间接全资拥有[65] 产能相关信息 - 2024年3月31日，美国纤维水泥铭牌产能为4679mmsf，计划未来达到5879mmsf；亚太地区纤维水泥铭牌产能为669mmsf；欧洲纤维石膏铭牌产能为1143mmsf，计划未来达到1395mmsf；欧洲纤维水泥新建工厂未来铭牌产能为300mmsf[69] - 2024财年，美国、欧洲和亚太地区的纤维水泥和纤维石膏工厂实际产能利用率分别为85%、68%和88%；2023财年分别为89%、81%和95%[71] 矿山相关信息 - 公司在华盛顿的石英矿租赁将于2027年2月到期，有续租选项；截至2024年4月30日，内华达、得克萨斯或加利福尼亚的矿场未开采且无近期开采计划[72] - 2024财年，公司未收到美国劳工部矿山安全与健康管理局关于矿山安全违规等需额外披露的通知等信息，无采矿相关死亡事故，无待决法律诉讼[73] - 公司在德国施拉普劳有采矿设施使用许可，用作存储场地，无开采活动；在西班牙有天然石膏矿投资[74] 销售与营销信息 - 公司在北美、澳大利亚、新西兰、菲律宾和欧洲通过专业销售团队和客户服务基础设施为客户提供支持[48] - 公司的营销战略基于品牌、客户教育、差异化产品和客户服务，开展全球整合营销活动[47] 资本支出相关信息 - 2024、2023、2022年总资本支出分别为4.493亿美元、5.913亿美元、2.578亿美元[75] - 截至2024年3月31日，Prattville Greenfield扩张项目预计投资4.39亿美元，已投资3.423亿美元，预计2025财年完成，铭牌产能增加6亿平方英尺[77] - 截至2024年3月31日，Prattville ColorPlus®精加工产能项目预计投资8380万美元，已投资2470万美元，预计2026财年完成[77] - 截至2024年3月31日，Orejo Brownfield扩张项目预计投资1.341亿欧元，已投资8910万欧元，预计2025财年完成，铭牌产能增加2.52亿平方英尺[77] - 近三个财年完成的重大资本支出项目中，Massachusetts ColorPlus®精加工产能项目总投资5640万美元，支出时间为2021财年 - 2024财年[78] - 近三个财年完成的重大资本支出项目中，Prattville Trim精加工产能项目总投资5510万美元，支出时间为2021财年 - 2023财年[78] - 近三个财年完成的重大资本支出项目中，Carole Park Brownfield扩张项目总投资3680万美元，支出时间为2019财年 - 2023财年[78] - 近三个财年完成的重大资本支出项目中，Prattville Greenfield扩张（1号和2号薄板机）项目总投资2.412亿美元，支出时间为2018财年 - 2022财年[78] - 近三个财年完成的重大资本支出项目中，Summerville重启项目总投资1110万美元，支出时间为2021财年 - 2022财年[78] - 2024财年，公司宣布取消在澳大利亚Truganina建设新厂的计划[79] 公司管理层信息 - Jill Kolling自2022年3月起担任公司首席可持续发展官[98] - Stephen Balsavich自2021年12月起担任公司全球转型负责人，2016年开始在公司工作[100] - Joel Wasserman于2023年1月加入公司，负责全球营销和传播计划，有超35年相关经验[102] - Anne Lloyd于2018年11月被任命为公司独立非执行董事，2022年11月任董事会主席，任期至2025年11月[104] - Peter - John Davis于2022年8月被任命为公司独立非执行董事，任期至2025年8月，有超40年零售和家装行业经验[105] - Persio V. Lisboa于2018年2月被任命为公司独立非执行董事，任期至2024年8月，曾在Navistar担任多个高级职位[107] - Renee J. Peterson于2022年11月被任命为公司独立非执行董事，任期至2026年8月，曾担任The Toro Company的CFO[109] - Rada Rodriguez于2018年11月被任命为公司独立非执行董事，任期至2025年11月，现任Signify DACH首席执行官[111] - Suzanne B Rowland于2021年2月被任命为公司独立非执行董事，任期至2024年8月，有丰富的全球材料和工业业务领导经验[113] - 公司董事会成员经验广泛，涵盖一般管理、财务、制造、营销和会计等领域[103] 财务关键指标变化 - 2024财年公司净销售额达39亿美元，较2023财年增长4%，调整后息税前利润为9.41亿美元，调整后净收入为7.08亿美元，分别较2023财年增长21%和17%[124] 高级执行官薪酬政策与目标 - 2024财年高级执行官薪酬继续体现按绩效付酬理念，目标是将固定基本工资和福利定位于同行中位数，总目标直接薪酬定位于同行第75百分位[126] - 公司薪酬哲学是为高级执行官提供与美国住房和耐用消费品市场同行竞争的整体薪酬包，强调运营卓越和股东价值创造[131] - 薪酬目标是将高级执行官固定基本工资和福利定位于同行中位数，总目标直接薪酬定位于同行第75百分位，目标可变绩效激励薪酬绩效目标期望公司业绩处于同行前四分之一[132] - 薪酬决策基于薪酬哲学和框架，薪酬委员会每年审查，董事会批准[134] - 高级执行官薪酬方案每年评估，薪酬委员会考虑独立顾问年度薪酬定位审查结果、高管职责和绩效[135] - 高级执行官薪酬计划由薪酬委员会监督，成员由董事会任命，职责包括管理激励薪酬和股权薪酬计划、审查公司薪酬框架等[137] - 公司CEO约86%的总目标薪酬为基于绩效的“风险”薪酬，其他高级执行官平均约66%为基于绩效的“风险”薪酬[139] - 2024财年，公司在美国聘请FW Cook、在澳大利亚聘请Guerdon Associates作为薪酬独立顾问[140] - 用于评估高级执行官薪酬的同行组包含22家公司，与公司在规模、行业等方面相似[143] 高级执行官具体薪酬情况 - 2024财年首席执行官Aaron Erter总目标薪酬为760.36万美元，首席财务官Rachel Wilson为205.4万美元，北美总裁Sean Gadd为214.3675万美元，全球运营执行副总裁Ryan Kilcullen为144.2万美元，首席法务官Timothy Beastrom为112万美元[127] - Rachel Wilson获得50万美元受限股票单位奖励，分三年（2024、2025、2026年8月17日）各归属三分之一，还获得50万美元相对总股东回报受限股票单位奖励，2026年8月17日归属，需满足绩效条件[127] 薪酬计划相关信息 - 2023年年度股东大会上，股东批准公司薪酬报告，88.9%的投票支持薪酬计划[130] - 公司401(k)计划对员工符合条件的薪酬前6%进行1:1匹配[152] - 递延薪酬计划恢复员工符合条件薪酬前6%的匹配缴款[153] - 2024财年短期激励计划中，IP计划占STI目标20%，CP计划占80%；长期激励计划中，ROCE RSUs和TSR RSUs各占LTI目标25%，现金（记分卡LTI）占50%[154] - 2024财年，Mr Erter的STI目标百分比为基本工资的120%，Messrs Gadd和Miele及Ms Wilson为70%，Mr Kilcullen为65%，Mr Beastrom为60%[155] - 2024财年CP计划最大支付为目标的3.0倍[156] - 2024财年，高级执行官在IP计划中可获得分配目标的0% - 150%，执行领导团队成员董事会可酌情授予高达目标的300%[157] - ROCE RSUs最大支付为目标LTI的2.0倍[167] - 2024财年授予的ROCE RSUs（2024 - 2026财年绩效）归属门槛与2023财年相同，ROCE＜35.0%时为0.0x，≥35.0%但＜37.0%为0.5x，≥37.0%但＜38.5%为1.0x，≥38.5%但＜40.0%为1.5x，＞40.0%为2.0x[169] - 2022 - 2024财年平均ROCE为51.1%，2021年8月授予的ROCE RSUs将以2.0x目标于2024年8月17日归属[172] - 2024财年授予的Relative TSR RSUs占目标长期激励（LTI）的25%，最大支付为2.0x目标LTI，绩效衡量期为三年，起始点和测试日期采用20个交易日平均收盘价[174][175][176] - 2021 - 2023财年的Relative TSR RSUs在2023年8月测试，公司TSR表现处于同行组的42.1百分位，0.138x目标的未归属Relative TSR RSUs归属[179] - 2024 - 2026财年Scorecard LTI占目标LTI的50%，最大支付为3.0x目标LTI[180] - 2022 - 2024财年Scorecard LTI评估后，高级管理人员加权平均评分在1.5x - 2.75x目标之间，平均加权目标为2.6x[185] 各地区业务目标与实际结果 - 有机收入增长目标亚太地区11% +、欧洲6% +、北美11% +，实际结果亚太地区11.6%、欧洲8.7%、北美13.9%[186] - 高价值产品组合目标亚太地区2024财年44%、欧洲43%、北美68%，实际结果亚太地区44%、欧洲36%、北美77%[186] - 精益项目三年累计目标亚太地区7800万美元、欧洲6300万美元、北美2亿美元，实际结果亚太地区1.14亿美元、欧洲5800万美元、北美2.59亿美元[186] - EBIT利润率目标亚太地区25% - 30%、欧洲11% - 16%、北美25% - 30%，实际结果亚太地区28.0%、欧洲9.3%、北美29.5%[186] 2025财年薪酬调整与计划 - 2025财年部分高管基本工资、短期激励目标和长期激励目标有提升，如A Erter基本工资从103.8万美元涨至109万美元，短期激励目标从120%提至130%，长期激励目标从532万美元涨至610万美元[189] - 2025财年短期激励计划核心设计与2024年相同，最大支付为目标的3.0倍[190] - 2025财年长期激励计划与2024年一致，根据公司战略和财务目标更新了衡量标准[192] - 2025 - 2027财年各地区设定七个计分卡目标，如亚太和北美地区DART率<0.07，高价值产品增长15%，EBIT利润率>29% [194] 薪酬追回与股票所有权政策 - 公司制定高管绩效薪酬追回政策，适用于年度长期激励计划参与者[195][196] - 2024财年授予高级管理人员的长期激励计划授予受特定竞业禁止条款追回规定约束[198] - 2023年2月提高高管股票所有权指南倍数，CEO和其他高管分别为五倍和两倍基本工资，11月将副总裁纳入，为一倍基本工资[199] - 未达到股票所有权指南时，高管需保留至少75%长期激励计划获得的股票，达到后需保留至少25%两年[200] 长期激励计划发放信息 - 2025财年长期激励计划年度股权奖励5月获批，一般8月发放[202] 高管贷款信息 - 2024财年未向高级管理人员提供贷款，无未偿还贷款[203] 高管离职相关协议 - 公司与Erter先生的雇佣协议规定，离职后两年内支付相当于两倍基本工资加两倍目标年度激励的金额[208] - Wilson女士初始年薪为62万美元，STI目标为其年度基本工资的70%[208] - Wilson女士、Gadd先生、Kilcullen先生和Beastrom先生若被公司无“正当理由”解雇或因“合理原因”主动离职，可获得1.5倍基本工资加1.5倍年度激励奖励机会的工资延续[209] - 公司股权计划中基于绩效的奖励在因死亡或残疾离职时将按目标完全加速归属，LTI计分卡将按目标的1.0倍支付[210] - 公司在2024财年与Miele先生达成离职协议，Miele先生在2023年8月17日至11月17日按公司要求继续从事特殊项目[210]