报告核心观点 - 人工智能浪潮将从根本上改变企业运营方式，为人力资源领域带来变革、机遇和创新，报告基于调查揭示人力资源、人才获取和管理职能在2025年及以后面临的趋势、机会和挑战，并提供实用建议 [2][3] 六项关键要点 - 76%的组织正在采用或计划采用基于技能的方法，人才招聘领域进展最多 [4] - 63%的人认为更依赖数据是巩固人力资源未来努力成功的主要因素，推动其向战略和咨询角色转变 [5] - 1%的人积极参与或全面推动人力资源规划，标志向战略业务伙伴角色转变 [6] - 32%的人认为招聘策略在吸引合格候选人方面非常有效，人才获取方法有很大优化空间 [7] - 53%的人认为将员工能力与业务目标对齐是人力资源规划主要目标，但52%的人认为准确预测人力资源需求是主要挑战 [8] - 采用人工智能的组织中，77%的人看到其提高生产力的作用，但27%的人未看到影响，可能缺乏明确目标或难以衡量贡献 [8] 关于研究 - 报告基于2024年9月至11月对100多位人力资源、人才和人才管理领域领导者及从业者的调查，多数受访者（61％）担任领导职位 [10] - 受访者首要职责常见为人才获取/招聘（64%）和人力资源技术与系统（60%），近三分之二（62%）受雇于超10,000名员工的企事业组织 [11][12] 设定航向：人力资源在变化的企业环境中的优先事项 - 未来1 - 2年人力资源领域优先事项包括简化流程（60%）、吸引顶尖人才（45%）、解决技能缺口和规划（42%）等 [20] - 采用自动化和人工智能简化流程受关注，已使用人工智能的组织中42%受访者看到其提升生产力的益处 [21] - 45%受访者将吸引顶尖人才视为首要任务，按角色和职责分析时比例升至53%，多数受访者认为人才吸引有一定效果，优化空间大 [22][24] - 技能差距与人力资源规划紧密相连，采用基于技能方法的组织中，80%用于人才获取，其次是培训和发展（69%）、内部流动（46%） [27][28] - HRIS专业人士比TA专业人士更可能选择更换非最佳级技术和通过自动化简化流程 [29][31] 人力资源演变角色：从人才视角审视商业战略 - 近三分之二受访者认为过去五年人力资源部门经历重大或完全变化，变化明显的方面是提高数据分析等技术使用和从支持职能过渡到战略合作伙伴关系 [36][39] - 71%受访者表示公司中人力资源部门积极参与或完全负责劳动力规划，提升了其在商业影响上的作用 [41] - 组织在人力资源规划目标与执行挑战间存在差距，53%受访者将使人力资源能力与业务目标一致视为目标，但52%的人认为准确预测需求是最大挑战 [46] - 许多公司关注短期优化，限制向基于技能计划转型，预计未来会向中长期战略转变，数据分析和人工智能将发挥关键作用 [50][53] - 53%受访者对当前人力资源技术满足组织需求还算满意，仅10%非常满意，6%认为技术堆栈完全支持组织敏捷性，22%认为阻碍保持敏捷能力 [56][58] - 人力资源部门寻求解决现有技术不足，62%受访者预计未来三年技术投资增加，但对与现有系统集成和实施资源时间限制存在担忧 [60][66] - 成功的HR团队采用五项实践克服传统系统局限性，包括替换传统解决方案、审视人才生命周期等 [67] - 61%受访者将增强数据分析等技术应用视为过去五年人力资源角色最相关变化之一，63%的人认为利用数据做决策对人力资源工作成功至关重要 [75][81] - 未来五年，受访者预计人力资源在以人为中心责任、数据驱动决策、个性化员工体验和职业发展三个领域持续发展 [84] 从承诺到现实：人工智能全景 - 74％受访者表示组织正在使用或计划采用人工智能/机器学习解决方案，95%预计未来一年使用比例增加 [86] - 组织使用或打算使用的人工智能应用包括候选人匹配和排名（61％）、生成式人工智能（56%）等 [87] - 使用人工智能的受访者中，42%看到生产力提高，但27%的组织未体验到影响，缺乏明确战略可能导致组织陷入使用人工智能的陷阱 [90][93] - 为利用人工智能获得竞争优势，建议接受未知、定义蓝图计划、培养人工智能素养、关注法规 [95] 技能导向方法正在取得进展 - 大多数组织要么已采纳（40%）要么计划采纳（36%）基于技能的方法调整HR工作，但可扩展应用面临挑战 [98] - 人才招聘领域采用基于技能方法的进展最显著（80%），其次是培训和开发（69%）、内部流动（46%） [102] 招聘效率与最佳解决方案相辅相成 - 三分之一受访者认为当前招聘战略吸引高素质候选人非常有效，一流技术和积极采购与人才储备是招聘成功关键因素 [106][109] - 65%受访者将寻找符合新业务需求的合格候选人、41%将与其他雇主竞争加剧列为招聘主要挑战 [111][112] - 提前建立和维护候选人库可解决招聘需求，基于技能的招聘方法可拓宽人才库，但组织在处理过程中有改进空间 [116][118] 内部流动可以从技术驱动的增长中受益 - 影响组织内部流动性的主要挑战是难以识别和匹配技能与职位（51％）、缺乏技术工具（30％）、沟通不力（26%） [120] - 51%的人选择采用先进技术提升内部流动性，为取得成效可利用人工智能匹配员工与职位、推广职业市场平台等 [121][123] 策略保障技能的方法各异 - 采用基于技能方法的组织中，确保员工具备合适技能的前两大策略是创建强调特定技能的岗位和描述（54％）、内部培养技能（46%） [128] - 小型企业比大型企业更倾向于同伴学习和知识分享，大型企业实施导师制项目存在可扩展性挑战 [131] - 组织提供多种职业发展机会，包括领导力培训（84%）、在线学习平台（80%）、内部流动机会（76%）等 [134][135] - 技术特别是人工智能将在推动基于技能的方法扩展到人才获取和管理中发挥关键作用，可通过收集洞察、评估技术能力等建议实施 [139][142] 最终站在颠覆的正确一方 - 人工智能颠覆企业，人力资源和人才职能有重新定位机会，技术在变革中起催化作用，成功需远见、敏捷性和对进步的承诺 [148] 关于Avature - Avature结合先进人工智能与可配置性，为《财富》500强中110家公司等提供适合特定目的的平台，助力实现人才策略 [152] - 解决方案包括候选人关系管理、申请跟踪等多项内容 [153]