竞业限制协议的规范与边界 - 竞业限制协议旨在保护公司商业秘密 防止恶性竞争 保障企业竞争优势 适用于掌握商业秘密的劳动者在职期间及离职后一定期限内 [1][2] - 新司法解释规定 劳动者未知悉或未接触保密事项 即使签订竞业限制协议 该协议对劳动者不生效 例如保安岗位不掌握公司商业秘密 协议不生效 [4][5][7] - 竞业限制的范围、地域、期限需与劳动者实际知悉的商业秘密相适应 超出部分无效 例如药品公司员工仅掌握两款药物秘密 跳槽至生产无关药物的公司不构成违约 [9] 连续订立劳动合同的认定标准 - 法律规定劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后 有权要求订立无固定期限劳动合同 [10] - 司法解释明确几种视为“连续订立二次固定期限劳动合同”的情形 包括合同期满后双方约定延长一年以上 或合同中约定期满自动延续 [12] - 用人单位让劳动者与另一单位签约但实际仍在原单位工作的行为 被认定为规避签订两次劳动合同 视为已连续订立两次 [12] 转包与混同用工的责任主体认定 - 承包人违法转包、分包给无合法经营资格主体 或被挂靠人允许挂靠的 承包人、被挂靠人需承担支付劳动报酬和工伤保险待遇等责任 [14] - 存在混同用工但未订立书面劳动合同的 关联单位需共同承担支付劳动报酬等责任 例如法定代表人相同的A、B公司 劳动者在B公司地点工作且任务来自B公司 可认定与B公司存在劳动关系 [16][18] - 劳动者需留存工牌、考勤记录、工资转账记录、工作群任务布置记录等证据 以便在权益受损时举证维权 [15][20]