可口可乐公司人力资源战略转型 - 公司人力资源部门从分散、被动的职能转变为战略业务驱动力 其核心策略是放弃被动支持角色 建立直接驱动业务目标的人才战略 并通过清晰的运营结构来执行[1] - 公司从32个分散的业务单元转型为“网络化组织”[1] 构建战略的方法 - 人才战略必须成为未来业务成功的直接引擎 预测未来数年的人才需求 而不能是内部闭门造车[5] - 进行“由未来回溯”的趋势分析 组建专项小组研究全球及行业大趋势 使人力资源战略“由未来回溯 向现在推进”[8] - 示例：认识到消费者追求健康又美味饮料的趋势后 公司战略性地招募具有营养学背景的食品科学家 将人才缺口直接与产品创新目标挂钩[8] 执行战略的结构 - 战略必须有纪律地执行 缺乏清晰的“参与规则和防护栏” 分散的团队会创造出“一万种到达终点的方法” 导致工作重复和资源浪费[6] - 建立“单一待办事项”系统 创建所有战略性人力资源项目的中央清单 未列入该清单的项目将不会获得资金 以此强化对核心人才战略的优先级排序[9] - 在战略规划过程中明确界定每一步的责任 使用清晰的标记来沟通各小组的角色是“倾听”、“参与”还是“领导”[9] 衡量影响与行为改变 - 新人才战略的真正投资回报率不仅在于成本节约 更在于员工信任度、清晰度和参与度的可衡量提升[10] - 跟踪信任与公平指标 公司最大的变化是员工认为用于分配资源和决策的程序是公平的比例提升了14% 这证明了新结构的透明和可靠[11] - 跟踪战略清晰度 衡量团队是否理解使命 公司看到员工认为其日常工作与公司目标存在清晰联系的比例提升了5% 验证了新战略成功统一了组织[11] 成功的关键要素 - 人力资源业务伙伴必须“非常了解”业务 这是成功的“最重要”因素 成功的人才战略是业务部门愿意采纳为自己的战略[8] - 人力资源必须主动留出时间来处理内部政治和行为改变 其工作不在于组织框框内 而在于“事情如何完成的粘合剂”[11]