招聘策略与实习生体验 - 公司在大学校园通过招聘会、口号如“The Career You Want at a Company You'll Love”以及强调“performance-based pay”和“uncapped earnings”吸引学生[4] - 实习面试过程类似兄弟会招募，询问家庭背景、父母职业、高中学校等信息，并要求完成包含10位亲友财务信息的“市场信息调查”工作表[1] - 实习初期培训不涉及共同基金或市场趋势，而是要求新员工上传至少200个联系人到公司软件，并每天拨打40个电话，使用脚本推销财务规划[8][9] - 实习期间流失率极高，一个月内约80%的实习生退出，最终仅剩一名实习生留下转为全职代表[17][20] 销售文化与员工待遇 - 公司内部建立竞争性销售文化，通过排行榜公开排名代表销售业绩，并伴随“公开羞辱”，同时以旅行、晚餐和棒球票奖励顶尖绩效者[18][19] - 代表被要求向亲友推销人寿保险，甚至为完成配额购买自身保单或向兄弟姐妹销售，导致个人储蓄耗尽或债务累积[13][21] - 实际收入远低于宣传，一名代表估计时薪仅为5.50美元，低于当地最低工资，多数代表在最初几年无法赚取生活工资[55] - 佣金结构设计为第一年仅支付约25%，剩余部分分十年支付，若客户取消保单或代表离职，佣金将被收回或吸收[27][56] 产品重点与财务建议 - 公司主要推广终身寿险产品，内部文件显示其占保费收入的约80%，并被训练为“每个计划的基础”，尽管该产品对多数客户并不合适[25][29] - 终身寿险保单年保费约440美元，但现金价值回报率低，1990年至今年化收益率仅44%，远低于标普500指数的3700%增长，且考虑通胀后实际价值为负[24] - 产品设计导致客户易亏损，取消保单后16年内现金价值低于已付保费，四分之一的保单在三年内失效，保险公司无需支付死亡 benefit 并已投资保费[26] 法律合规与行业监管 - 公司通过将保险代理重新包装为“财务顾问”规避监管，但仅有不到三分之一的代表持有投资顾问牌照，五分之一拥有CFP认证，多数仅能销售保险[41] - 行业存在“两顶帽子综合征”，销售投资时需履行受托责任，但销售保险时该责任消失，导致客户误以为获得全面财务建议[63] - 公司及关联方面临至少41项监管行动，和解金额超过1950万美元，同时保险公司每年投入巨额游说费用，近25年累计近40亿美元[63][64] - 尽管劳工部试图扩大受托责任规则，但法律挑战和游说导致监管停滞，客户需通过投诉追回资金，如一名无子女客户支付10万美元后耗时六个月才退款[67]