文章核心观点 - 在AI优先的时代，企业生存与繁荣的根基在于“人”，共生是生存之道，“投资于人”是最根本、最紧迫的战略行动 [2] 为什么在AI时代“人”的价值反而更加凸显 - 人类基本活动价值全面经济化：数字技术使人际交往活动（如直播电商、社群运营）成为经济源泉，人工智能让情绪、情感、价值观等自我意识活动拥有了经济实现场景，商业疆域被前所未有地拓宽 [4] - 时间价值发生革命性变迁：数智时代时间的核心内涵转变为“意义”，财富尺度体现为对自由支配时间的拥有，90后、00后重新定义成功人生，看重工作与生活平衡及多元人生目标 [5][6] - 增长逻辑发生根本性逆转：企业面临不确定、边界模糊与价值重构的核心挑战，技术环境（数智技术成为新基础设施）与制度环境（ESG、社会责任成为必选项）共同催生“共生存在”的组织形态，增长源于与外部的共创和共生，组织的核心竞争力正从技术优势转向人才生态优势 [7][8] “投资于人”的新内涵 - 进行大规模、持续性的员工技能重塑：必须将员工从“人力成本”观念中解放，视其为“人力资本”，许多企业数智化转型中业务端与技术端突飞猛进，而人力资源体系严重滞后 [10] - 从追求“效率”转向建构“意义”：共生型组织需回应人对意义感的渴求，管理者需从“指挥者”转变为“场域营造者”和“意义赋能者”，为员工创造能激发好奇心、创造力与内在价值感的工作场域 [11] - 构建深度信任：需构建负责任的AI治理框架，将伦理嵌入技术流程，以透明和公正赢得员工对人机协同的信任，同时在组织内部培育基于共同价值观的信任文化 [12] 理解组织进化的深层逻辑 - 组织演化至“青色组织”阶段，标志着人类开始接受意识的进化，关注内在正当性，组织被视为有生命、能进化的有机体，这与AI时代人们对工作意义的追寻完全契合 [13] - 理解组织需要系统的分析框架，包括文化认知、规范制度和规制性制度三个支柱，通过规则、规范和认知三个维度共同塑造组织行为 [13] - “共生理念”通过互为主体、互作效用、价值共创和整体进化四个维度来强化，这是“投资于人”的理论依据，只有当组织将员工作为价值创造的主体才能真正释放组织的进化潜能 [13] 实践路径：从“工具应用”到“人的赋能” - 许多企业陷入“重技术、轻人才”的误区，大量资金投入硬件和软件，却忽视对使用技术的人进行同步投资，导致先进的系统与滞后的员工能力之间出现巨大鸿沟 [14] - 东鹏饮料展示了“以人为本”的数智化转型，将“人的转型”置于“技术转型”的核心，将数字化转型视为一场“全员思维与技能升级”的运动 [15] - 东鹏饮料系统性、大规模地重塑员工的数字能力，由董事长亲自督战，将数字技能的掌握与应用纳入各业务部门负责人的核心考核指标，为关键岗位员工设计完整的数字技能学习路径图，并通过“干中学、学中干”的模式让员工在真实业务场景中学会运用数据工具 [15] - 例如，渠道管理人员通过培训学会分析终端动销数据、库存周转数据，从而能更精准地预测需求、制定补货计划，从“业务执行者”转变为“终端经营的分析师与决策者” [15] - 实践表明，“投资于人”意味着企业必须将员工的能力重塑提升到与技术引进同等重要的战略高度，确保人的成长与技术的迭代同频共振 [16] 迈向共生型组织 - 共生型组织的核心特征是共创、进化与韧性，它对组织定义的三要素进行了根本重构 [17] - 目标导向：从单纯追求财务绩效，转变为绩效与人的意义并重，组织既要创造经济价值，也要创造人文价值 [17] - 边界维持：从“企业的围墙”转变为“顾客在哪里，组织的边界就在哪里”，组织边界变得流动而开放 [18] - 社会建构：从基于分工的协作，转变为强调互依性的“共生强度”，组织成员间的关系从机械连接变为有机共生 [19] - 在这样的组织里，人力资源的角色必须进化为组织共生生态的架构师、员工意义感的赋能者、人与AI协同的催化剂 [19]