核心观点 - 全球有影响力的公司在性别平等方面进展甚微，政策承诺与实际行动之间存在巨大差距，且性别平等是一项需要超越董事会、进行协调行动的系统性议题 [1][2][5] 整体表现与进展 - 世界基准联盟评估的企业在性别平等方面的平均得分接近19分（满分100分），较2024年基准提升了4分，但进步“微乎其微” [1] - 超过十分之一的企业得分为零，只有八家公司得分超过50分 [1] - 尽管面临政治阻力，企业的承诺大多得以保持，但未能大规模转化为实际行动 [2] - 服装行业在基准评估中表现相对优于食品和农业等行业，贡献了大部分有限的增长 [7] 具体议题的不足 - 公正转型：仅7%的企业与工人进行有意义的接触，不到1%的企业在转型对话中将女性视为独立的利益相关群体，缺乏按性别分列的裁员和转型影响数据，在再培训或创造就业方面考虑性别因素的行动更为罕见 [3] - 孕产政策：超过三分之二的公司未明确披露产假时长，在披露的公司中，只有不到5%在休假时长、薪酬和全球适用性方面达到国际标准，没有一家公司要求其供应商为工人提供带薪护理假 [4] - 暴力与骚扰：71%的企业明确禁止工作场所暴力和骚扰，但仅有3%提供以幸存者为中心的支持，造成了“安全假象” [5] - 供应链中的性别视角：服装行业未能通过性别视角看待公正转型，而全球80%的服装工人是女性，面临薪酬更低和更高剥削风险 [9] - 薪酬差距：在孟加拉国，从事类似工作的男性收入比女性高30%，在巴基斯坦则高出64.5% [9] - 职场骚扰：2018年印度尼西亚的一项研究发现，71%的服装工人因性别遭受过口头骚扰或不当触摸，在柬埔寨这一比例高达87% [9] 领先实践与外部压力 - 彪马是基准评估中表现较强的公司之一，因其是少数追踪供应链中女性代表性的企业之一 [8] - H&M集团是罕见地收集其供应商中女性领导力数据的公司 [8] - 来自民间社会组织和投资者的外部压力可以推动变革，股东决议和公共运动创造了迫使公司正视问题的拐点 [7] - 服装公司因其在公众舆论中受到更多审视，同时可获得大量指导和支持，这可能是其表现相对较好的原因之一 [7][8] 系统性挑战与建议 - 性别平等无法仅靠企业行动推进，需要政府、竞争对手和同行采取协调行动，尤其是在供应链层面 [2][6] - 品牌需要与工厂合作将行为准则中的供应商期望付诸实践，而非仅设定期望 [9] - 公司若不了解其方法如何影响女性工人，则对其设计的行动和策略是盲目的，例如气候变化导致的高温压力对生产一线和家庭中女性工人的影响 [10][11] - 立法（如欧盟的企业可持续发展尽职调查指令）虽能“提高标准”，但若未在各地区协调一致，执法将仍是“零散的”和“纸上承诺” [12] - 确保有效的申诉机制、相关的数据收集与披露以监控差异，以及积极的工人参与等“基础构件”到位至关重要 [12] - 不应孤立看待性别平等，而应将其视为更广泛生态系统的一部分，在气候和重大转型中应用性别视角 [13]