报告行业投资评级 无相关内容。 报告的核心观点 1. 销售员绩效考评结果是对销售现阶段工作的认可和下阶段工作方向的指引,对企业经营长期和短期的发展起着至关重要的作用[1][2]。 2. 销售绩效考评往往出现指标设计不当和考核体系无法形成闭环两大问题[3][4][5]。 指标设计不当 1. 销售人员考核指标维度单一,只有销售额与利润考核,没有切合企业自身的战略目标制定适合本企发展的考核指标及权重[4]。 2. 没有依据企业经营管理的实际情况(包括管理形态、市场周期、生产周期、销售周期)确定合适的考核周期[6][7]。 3. 指标的设置自上而下且由公司制定,员工无法参与,忽视销售员的个性与能力[6]。 4. 没有建立规范的标准考核制度、明确量化指标,企业绩效考核缺乏明确的依据[7]。 考核体系无法形成闭环 1. 绩效评价结果无法形成有效的反馈,考评结果只在评审部门待审,无法及时反馈给员工[7]。 2. 绩效考核缺乏公开性和公正性,考评结果只在评审部门待审,无法把结果及时反馈给员工[7]。 3. 绩效考核与发展战略脱节、考核周期僵化、考核指标不当、绩效评价主观、未形成有效的反馈机制,使整个企业绩效考核体系形同虚设[7]。 解决措施 1. 确定有效绩效考核指标,包括指标维度、指标权重和指标等级,制定量化指标,减少或清零主观性指标[6]。 2. 制定合适的绩效考核周期,将指标区分月度考核指标及年度考核指标,分期分解决进行考核[6][7]。 3. 员工参与绩效目标制定,结合个人职能定位设定与之匹配的绩效考核指标[6]。 4. 建立明确的量化考核体系,搭建绩效考核报表体系平台,从系统取数,避免主观判断[7]。 5. 通过平台数据的及时透明,管理者可经常与员工进行必要的沟通;通过平台直接计算出绩效分数并进行奖惩[7]。 6. 根据绩效考评中的过程数据,对当前的工作进行评估和复盘,并对下个周期的工作进行目标的制定[7]。