报告行业投资评级 未提及 报告的核心观点 - 员工面临经济、工作、健康等多方面压力，福利能为员工提供安全感，雇主需调整福利策略以满足员工不断变化的需求，与员工建立伙伴关系推动积极改变 [3][7][8] - 提出使医疗可负担、优先考虑长寿、量身定制满足独特需求、保障心理健康、适应气候变化、探索新的医疗获取方式六项福利建议，助力雇主优化对员工健康和福祉的投资 [17][18][19] 根据相关目录分别进行总结 关于研究 - 对18384名18岁及以上成年员工进行全球调查，收集2024年10月至11月的数据，涵盖17个市场8个地区，所有市场按年龄、性别和地点抽样，全球结果对各市场加权至1000以保证平等代表 [24][26][28] 健康即财富 - 全球许多人在承担医疗费用方面面临挑战，超五分之一员工对负担医疗需求缺乏信心，近八成员工曾延迟就医，主要原因是经济限制和预约等待时间长 [34][37][44] - 全球医疗趋势预计2025年达10.9%，成本削减策略可能短视，雇主应消除福利计划低效，优先考虑预防性护理，扩大可负担医疗服务覆盖范围，提供基本医疗和财务保障 [48][49][53] 优先考虑长寿 - 社会老龄化，预计到2050年60岁及以上人口将达21亿，工作寿命需延长，传统退休观念过时，雇主应调整策略以留住年长员工 [74][76][77] - 婴儿潮一代能有效管理慢性病，具备诸多宝贵品质，雇主应重新评估福利政策，为年长员工创造机会 [80][81][86] - 各代员工都担心健康衰退，雇主需制定积极计划，确保员工保持健康，提供支持健康老龄化的福利和健康教育 [92][97][98] - 各代员工都有财务担忧，雇主应解决这些问题，提供灵活工作和退休选择，以提高员工满意度和保留率 [101][106][116] 健康是个性化的 - 标准福利计划常无法满足员工需求，雇主应考虑不同群体需求，提供个性化福利，利用技术使福利个性化更可行 [139][142][186] - 不同代员工对福利的偏好和沟通方式不同，雇主应据此设计福利和沟通策略 [146][147] - 男女面临不同健康问题，雇主应提供针对性别差异的福利，关注男性健康需求 [151][152][160] - 照顾者、LGBTQ+员工和外国出生员工有特定需求，雇主应制定相应福利计划，满足他们的需求 [168][180][183] 保障心理健康 - 三分之一员工日常和工作中感到压力，压力与员工离职率相关，雇主应设计工作和工作场所，保护和支持员工心理健康 [197][200][204] - 员工重视心理健康福利，如筛查和大脑健康服务，雇主应加强这些福利的提供，同时提供健康教育和促进社会福祉 [218][221][226] - 雇主应营造心理安全的工作场所，设计支持员工心理和情感福祉的福利计划，鼓励员工维护大脑健康 [234][235][237] 适应气候变化 - 极端天气影响全球生态、经济和人类健康，77%的员工或其家人受到负面影响，包括财务困难和健康问题 [247][249][252] - 雇主应重新评估福利和医疗策略，支持员工应对气候挑战，包括提供气候相关健康状况的福利和应急援助计划 [247][261][265] - 雇主应制定气候适应业务连续性计划，评估供应链风险，确保员工安全和福祉，提高组织的恢复能力 [266][271][273] 探索新的医疗获取方式 - 全球医疗系统面临挑战，员工因预约等待时间长而延迟就医，雇主有机会通过引入创新医疗模式，如现场护理和虚拟服务，改善员工医疗获取 [283][285][286] - 员工信任雇主提供医疗服务，虚拟护理和人工智能有潜力改善医疗服务和福利体验，但需负责任地实施 [291][300][303] - 雇主应提供清晰有效的福利沟通，建立员工信任，优化医疗服务地点，提高医疗可及性 [308][312][317] 结论 - 优先考虑员工福祉是战略必要，46%的员工愿意放弃10%的加薪以获得更好的福利，雇主应确保福利有价值、相关且可负担 [326][327][329] - 雇主和员工应在福祉的各个方面建立伙伴关系，雇主应采取明确透明的行动，通过有效的计划设计、交付和沟通策略，促进员工健康和风险管理文化的形成 [334]