文章核心观点 - 精心设计的离职计划能够将离职带来的成本降至最低，并为公司和离职员工创造长期价值 [1][12] - 离职管理不仅是企业人才管理越来越必要的一个部分，还是创造长期价值的机会，前员工可能成为客户、供应商、品牌大使或回流人才 [3] - 保留人才包括接受人才的离开，这种方式获益的不只是员工，企业可通过预先准备避免因员工意外离职而受到打击 [6] 离职管理的战略价值 - 约1/3的企业前员工会以客户、合作伙伴或供应商的方式和之前的雇主保持联系，公司15%的新员工来自过去员工的推荐或返回的离职员工 [3] - 优秀企业会持续关注离职问题，而不是将其看作独立事件，企业的确该在招聘时就启动离职计划 [4] - 管理咨询公司和律所有"晋升或离职"文化，擅长让员工感到自身价值，同时也让多数人意识到自己有可能在某个时候离开 [5] - 预先准备离职计划，可以让管理者避免因员工意外离职而受到打击，企业可以搜集员工满意度和离职意向的数据做好预测 [6] 离职准备与在职管理 - 管理者应该告诉新人，公司希望所有人都能待到退休，但这并不现实，无论在职还是离开，公司都会提供资源帮助员工的职业发展 [4] - 员工工作期间随时可以进行职涯讨论，管理者会告诉员工有时候需要到其他地方实现其目标 [4] - 管理者和下属讨论职业发展时，可以用具体的行动支持谈话内容，例如分配挑战性任务、帮助拓展人脉、介绍外部员工或安排内部导师 [5] - 一些公司会提供"加分技能"项目，例如亚马逊职业选择项目为员工提供某些领域的课程并支付学费，麦当劳的"机会拱门计划"帮助员工乃至其家人获得学位 [5] 离职执行与过渡支持 - 公司应该支持管理者举办欢送会或公开感谢离职员工，例如苹果店铺员工离职时所有人聚在一起鼓掌欢送，HubSpot分公司为离职员工举办"毕业晚会" [7] - 如果公司有正式的校友计划，可以在员工离职时邀请其加入，爱彼迎公司的离职人才名录会收录员工档案帮助他们寻找新工作机会 [7] - 很多公司为合同到期的员工提供转职就业服务，包括求职培训、职业评估、辅助打造个人品牌以及财务规划，最先锋的离职规划还会提供心理支持 [8] - 企业应该利用精心设计的离职谈话来搜集数据，做到谈话时长适中、提问标准化、数据收集保密，并在必要时用于改善实践和政策 [9] 校友关系网络建设 - 强大的校友计划最能证明企业是持续关心员工的职业和福利的，企业校友计划方式和规模各不相同 [11] - 波士顿咨询公司、微软和德勤使用社交媒体、专门的校友网站和公司简报确保前员工和组织保持联系，平台可用来展示过去和现任员工的成就 [11] - 另一种和校友互动的方式是让他们参加职业发展工作坊和系列讲座，通过在线研讨会和播客方式让全球校友参与 [11] - 具有前瞻思维的企业为校友继续提供折扣优惠和员工辅助项目等福利，例如领英的所有员工都享有领英高级会员，雀巢公司有校友折扣 [12]

董事及高级管理人员离职管理制度总则 - 制度目的为规范公司董事及高级管理人员离职管理，保障公司治理稳定性及股东权益，依据《公司法》《上市公司章程指引》及《公司章程》制定 [1] - 适用范围涵盖全体董事（含独立董事）及高级管理人员的辞任、任期届满、解任等情形 [1] 离职情形与生效条件 - 董事辞任需提交书面报告，公司需在2个交易日内披露，若辞任导致董事会或专门委员会低于法定人数，需待继任者就职后生效 [1] - 董事任期届满未连任的，自股东会决议通过日自动离职 [2] - 股东会可决议解任董事，决议当日生效 [2] - 高级管理人员辞职程序按劳动合同约定执行 [2] - 明确8类禁止任职情形，包括刑事处罚、破产责任、失信被执行等，出现此类情形需召开临时股东会解除职务 [2][3] 移交手续与未结事项处理 - 离职生效后3个工作日内需移交全部文件、印章、数据资产及未结事项清单，并签署《离职交接确认书》 [3] - 涉及重大投资或财务决策的离职人员，审计委员会可启动离任审计并向董事会报告 [3] 离职后义务与限制 - 离职后3年内仍需履行忠实义务，保密义务持续至信息公开 [4] - 任职期间每年转让股份不超过持有量的25%，离职后半年内禁止转让所持股份 [4] - 需配合公司对履职期重大事项的核查，不得拒绝提供文件 [4] - 职务行为造成的赔偿责任不因离职免除 [5] 责任追究机制 - 对未履行承诺、移交瑕疵或违反义务的离职人员，董事会可追偿直接损失、预期利益损失及维权费用 [6] - 被追责者可于15日内申请复核，复核期间不影响财产保全措施 [6] 附则 - 制度术语与公司章程一致，冲突时以法律法规及交易所规则为准 [7] - 解释权归董事会，自董事会批准日起生效 [7]