2026年美国企业薪酬预算趋势与分配策略 - 全球咨询公司WTW调查显示，2026年美国企业薪酬预算增幅预计将稳定在3.4%，与去年的实际增幅持平[8] - 近三分之二（约66.7%）的雇主未对其在年中设定的初始薪酬预算预测做出任何调整[8] - 劳动力市场达到一种均衡状态，劳动力需求显著低于过去几年，而劳动力供应短缺仍在持续，这导致了薪酬增幅预算的稳定期[8] 企业薪酬预算调整方向与动因 - 仅有6%的公司计划增加薪酬预算，而21%的公司计划从初始预测中削减薪酬预算[3] - 做出调整的公司主要基于成本管理担忧、预期经济衰退或财务表现不佳、劳动力市场紧张以及通胀压力等因素[3] - 公司正将有限的预算能力用于保留关键人才和解决严重的薪酬压缩问题，并因此观察到员工自愿离职率有所下降[7] 薪酬分配策略的转变 - 传统的将可用预算平均分配给大多数员工的做法，正被每笔支出的战略性使用所取代[4] - 那些技能不断增长、为财务成果做出贡献并展示出影响市场印象的员工，将获得更大份额的预算；保持业务高效运行的员工也将受益[4] - 这种与成果挂钩的奖励方式预计将持续到2026年以后[4] - 例如，GameStop最近为其CEO兼董事会主席Ryan Cohen推出了基于绩效的计划，其股票期权只有在公司市值达到1000亿美元且累计绩效EBITDA达到100亿美元时才能完全归属[5] 行业实践中的矛盾与保留人才措施 - 美世2025年12月的一份报告揭示了略有矛盾的结果：大多数接受调查的美国公司计划平均分配绩效加薪，而非将更多资金导向拥有高需求技能的员工或用于解决市场薪酬差距[6] - 为保留员工，雇主正努力改善员工体验、增加培训机会、改变健康福利、提供更多工作场所灵活性并调整薪酬计划[7]