文章核心观点 全球约半数雇主在薪酬计划的六个核心目标中仅能有效达成两个，而员工将薪酬视为入职和留任的首要因素，这种脱节受外部因素和内部沟通不足影响，公司应借此经济环境缓解之机更新薪酬理念提升薪酬计划有效性 [1][2][3] 薪酬计划现状 - 约半数雇主在薪酬计划的六个核心目标中能有效达成两个，其余四个目标有效达成的雇主不足半数 [1] - 48%的员工将薪酬列为吸引和留任的主要驱动因素，超半数员工（56%）会因更好薪酬考虑跳槽 [2] 影响薪酬计划有效性的因素 - 外部因素包括劳动力市场状况（人才短缺、代际转变、新工作模式）和社会经济趋势（全球疫情、高通胀） [2] - 内部因素为沟通不足，不到四分之一的雇主能有效沟通员工薪酬确定方式，超半数雇主（58%）认为薪资压缩是问题且未来几年仍会存在 [2] 公司应对建议 - 公司应更新薪酬理念，这对薪酬计划有效性至关重要，有助于提高关键人才留任率、员工生产力和财务绩效 [3] - 临近加薪季，公司应评估薪酬计划对价值观的支持，确保与业务战略一致，提升计划有效性以保障员工队伍未来发展 [4] 公司更新薪酬理念的原因 - 提升吸引或留任人才能力（69%） [3] - 提升员工体验（51%） [3] - 进行持续或定期审查与更新（47%） [3] - 增进员工理解（45%） [3] - 提高薪酬透明度（44%） [3] 调查相关信息 - 2024年薪酬有效性与设计调查于2024年5 - 6月进行，近1900家公司（代表65个国家超3000万员工）参与，美国有332家组织回应 [5]