高管选拔机制 - 高管更多是"剩下来"而非选拔或培养出来，尤其在成长型民营企业中[2][3] - 创始人存在价值观或能力缺陷时，高管留存核心标准变为"忍受创始人毛病"而非专业能力[4][29] - 两类创始人毛病：价值观/人品类（如辱骂员工、克扣工资）和能力类（如决策混乱、授权不足）[9][14] 创始人能力缺陷影响 - 能力缺陷指五项元能力（主动性、决策力、执行力、领导力、沟通力）未达"良"水平，导致组织运作低效[11][13] - 典型能力缺陷包括战略概念化不足、情绪管理差、时间管理混乱等14项具体表现[14][15] - 能力缺陷使公司人才池缩小至仅能容忍创始人缺点的群体，制约业务从1到10的跨越[4][31] 组织发展路径 - 中层（少校/中校级）可通过系统选拔培养产生，但中高层（上校/大校级）需实战检验[43][44] - 高层（将官级）任用具有偶然性，"剩下来"机制具有合理性，但需前置建设中层人才梯队[44][45] - 通过分层人才机制（选拔+实战+留存）可部分抵消创始人个体局限性[47][48] 行业解决方案 - 互补型高管团队或职业经理人接班可缓解问题，但实施成功率不足1%[38][39] - 组织系统建设优于个体改进，需建立人才审美标准与分层发展体系[47][50] - 创始人退居二线或分权机制对中层有效，但难以解决高层协作痛点[39]