公司在从小变大的过程中，人才审美是需要不断迭代的。 通过人才审美的迭代，公司一方面可以识别和吸引那些具有差异化特质的人才，突破固有的能力边界， 同时也可以为现有团队人员指明能力进化的方向。 可以说，人才审美的迭代，既是企业发展的需要，也是自我进化的重要手段。 然而，这种人才审美的迭代并非易事。它不会随着业务规模的增长而自然发生，而且在迭代的过程中还 经常会出现"反复"或"误入歧途"。 不成功的"人才审美迭代 " 比如，满怀期待地引入了一位背景不错，且有一定创业精神的职业经理人。新人来了，设立了新的方向 和目标，必然要对原有的管理体系进行调整，很可能会引发原有的团队的不适。有些创始人，如果缺乏 判断力和耐心，3个月还看不到成效，在质疑和小报告的加持之下，就会迅速地用回听话而熟悉的"老 臣"。这就是"反复"。 有了这次的教训，创始人在下次外招的时候就认准了一个"理儿"： 一定要找短期内能做出明显业绩的 人。于是，按照这种标准去找人，就找到了一些特别有办法，但是只顾目的不择手段的人。这种人确实 因为短期有业绩，堵住了大家的嘴。但是，这种人才审美的迭代就有点"误入歧途"了：久而久之，这个 公司就积累了一批"有黑社会气 ...