绩效沟通的核心原则 - 绩效沟通应以支持员工成长为出发点，采用富有人性和关怀的方式传达反馈 [1] - 绩效谈话是管理者最棘手的职责之一，新手管理者常因担心破坏关系而手足无措 [3] - 有效的绩效沟通需通过反复练习提升技巧，避免常见误区 [3] 绩效沟通的五大误区与应对 误区一：拖延沟通时机 - 延迟沟通会导致员工错失改进机会，应在问题出现或发生前及时指出 [4] - 预先提醒员工谈话目的（如"讨论项目延期与改进方案"）可避免措手不及 [4] 误区二：准备不足 - 充分准备是有效对话的关键，需明确员工职责、目标及未达预期的具体表现 [5] - 管理者需自问：绩效期望是否合理清晰、能否举例说明差距、如何指导改进 [5] 误区三：提问方式欠妥 - 避免论断式表达，采用开放式提问（如"工作进展是否顺利"）探究问题根源 [6] - 绩效不佳可能源于个人状况、技能不足、目标不清或态度问题，需针对性解决 [6] 误区四：将问题归咎于个人 - 避免对立姿态，聚焦工作而非个人，采用"第三方视角"协调公司与员工需求 [8] - 示例表达："团队需要项目进展，你的专业能力关键但目标达成遇到挑战" [8] 误区五：未能制定改进路线图 - 批评性反馈需配套具体改进计划，包含书面目标、里程碑和定期复盘节点 [9] - 计划需动态调整，通过复盘会解决障碍并重新协商完成期限 [9] 管理者的角色定位 - 管理者无需讨好员工，应聚焦帮助其成长并明确工作对组织目标的贡献 [10] - 科技行业高管经验显示，清晰传达战略目标与员工工作的关联性至关重要 [11]