一线员工现状 - 护理部人员结构两极分化，护士多为年轻群体（包括00后），护工平均年龄50岁左右，两者难以互补影响服务质量 [7] - 护工平均月薪5000-6000元，护士8000-9000元，但工作强度大且需白夜班交替 [8] - 待遇与强度不匹配导致人员流动频繁，优秀人才难以从基层培养或社会招聘 [9] - 社工、餐饮、保洁等一线岗位同样面临待遇低、工作强度高的问题 [10] - 365天全年无休的运营特性使员工难以在节假日与家人团聚 [11] - 社会对养老院工作存在歧视与偏见，认为是不体面职业 [12] 管理层挑战 - 中高层管理人员更替频繁，部分机构一年一换，反映行业盈利难、见效慢的特点 [15] - 养老行业营收规模较小，管理层需在琐碎事务上精打细算以节约成本（如卫生纸巾选择、灯光管理） [18][19] - 部分管理者将压力不合理传导至员工，要求一人多职且缺乏加班补贴或调休福利 [20] - 管理者多来自医疗或酒店行业，导致养老院模式偏离实际需求（像医院或酒店） [23] - 养老行业服务属性未被充分认知，管理者背景决定机构运营模式不适配客户群体 [24] 老人与机构关系 - 入住老人分为失能/失智群体和活力老人，前者生命质量引发思考，后者频繁更换机构（2-3年内） [30][33] - 老人更换机构原因包括追求性价比或子女安排，非完全因服务不满 [33] - 员工长期面对老人离去（生命终结或搬迁），心理疏导需求被忽视 [34] - 对比医院心理支持体系，养老行业缺乏对员工心理健康的关注 [35] 行业特性与矛盾 - 养老机构宣传画面（如护理人员陪老人散步）与实际工作场景（繁忙的护理与文书）存在巨大反差 [4][6] - 护工承担最脏最累工作（饮食起居、排泄护理），易与老人产生摩擦 [7] - 行业跨界参与者多（险资、国央企、民企），但养老业务盈利规模远小于原有主业 [16][17] - 员工离职背后反映行业在管理认知、服务定位、资源分配等方面的系统性矛盾 [26]