人才观核心 - 公司打破科技行业对资历的崇拜，年轻工程师可负责核心项目[3] - 人才被视为能带来超额回报的活资产，而非财务报表上的成本数字[3] - 公司自信表示竞争对手挖不走人才，背后有独特人才哲学支撑[3] 组织文化 - 办公室没有森严等级，新员工可随时查看CEO的OKR目标[4] - 公司选择让人才密度高于业务复杂度，用智慧替代流程[4] - 优秀人才不需要层层管控，透明文化贯穿整个组织[4] 招聘策略 - 招聘时"忘掉简历"，专注考察底层特质如好奇心、学习力、韧性[6] - 2025年初推出"节节高"计划，三年内毕业年轻人招聘量翻倍[6] - 筋斗云人才计划向毕业三年博士开放实习岗位，课题数量增加30%[6] 用人理念 - 在新兴领域如人工智能，适配特质比重复经验更珍贵[8] - 管理者必修课是敢于招聘和发展比自己强的人[8] - 新成员必须拉高团队平均水平，否则会稀释团队能力[8] 薪酬体系 - 每半年做市场调研，确保薪酬包处于行业最前沿[11] - 为高潜力人才支付溢价，匹配竞争对手offer并额外增加股票期权[12] - 人力投入被视为"投资回报率"而非"成本"[11] 绩效激励 - 2024年升级绩效政策，大幅拉开激励差距[15] - 高绩效者获超常规回报，包括扩大期权基数、增加股数和提升激励上限[16] - 管理者需区分真正创造和"蹭产出"，避免奖励平均化[16] 薪酬体系创新 - 建立"以能定级，以级定薪，以绩定奖"的三角体系[19] - 招聘时业务主管只定能力等级，HR根据级别和市场供求定薪[19] - 绩效评估时像重新面试一样审视员工当前能力[19] 文化总结 - 公司构建基于能力、潜力和贡献的新秩序[22] - "和优秀的人，做有挑战的事"是贯穿整个公司的理念[22] - 在聪明人密度足够高的地方，创新永不枯竭[22]