管理框架与层级 - 管理框架通过机制和架构降低信息失真与评价失效，鼓励"英雄"处理点状问题以维持高效运转 [1] - 框架分为四个层级：员工、经理、总监、高管，各层级责任不同，当前重点讨论总监层级 [3] - 优秀员工在5年左右可晋升为经理，经理再经2年发展可能通过贵人提携、跳槽或业绩突破成为总监 [4][5] 总监角色定位 - 总监在中小公司通常为单技术栈第一人（如后端/销售第一人），管理幅度10-50人，年龄集中在30-35岁 [7] - 与一线经理核心差异在于：公司对总监更关注结果而非执行动作，因其开始触及资源分配权 [10][12] - 总监需承担战略与执行间的桥梁作用，对上解释战略/过滤负面信息，对下判断用人治或法治手段解决问题 [15] 总监能力模型 心力维度 - 强大心力表现为持久性，能处理可做可不做的事、可背可不背的锅，避免半途而废 [22][25] - 心力弱的人倾向回避问题或甩锅，心力强的人专注解决问题，后者更易获得重大机会 [24][27] 战略能力 - 战略能力本质是对事物的认知程度，需提出正确目标并预测趋势，如确定团队文化或业务目标 [33][34] - 制定战略需考虑长线全局最优，通过信息搜集建立完善认知，而非仅思考资源分配 [39] 战术能力 - 战术解决目标实践问题，核心是节奏感管理：明确轻重缓急、拒绝非优先级事项 [42] - 战略与战术关系类似"西天取经"目标与"八十一难"具体突破手段的配合 [43] 信息与表达能力 - 信息处理要求外卷化，比经理更复杂全面，涉及战略准备与系统分析 [46] - 表达能力包含讲故事/辩论能力，本质是认知与信息量的输出，需善用金字塔模型 [48][49] 总监管理痛点 - 定位不清易导致抢下属工作，这种行为虽带来安全感但属于资源浪费 [9][14] - 总监价值悖论：能力越强团队问题越少，反而显得自身价值下降，形成死循环 [17] - 公司对总监成功标准严苛，要求高ROI而非单纯项目完成，失败成本显著高于经理层级 [13][14]