穆胜咨询观察了在"人效管理"上踩坑的几十家企业，我们发现，他们掉入的"坑"高度雷同。所以，是谁 杀死了"人效管理"？这可能是场高度默契的"合谋"！ 老板思路天马行空 相当一部分企业里，老板战略不清，业务重点不明，企业预算模式固化，基本按照往年格局分配，人力 资源部没有信息和权限进行人力分配，只能带着镣铐跳舞。 在这样的背景下，老板却很容易在"人人谈人效"的舆论环境里，一时脑热，上马人效管理。不仅如此， 他们通常还会提出遥不可及的人效目标，并公开把决心说得太满，一旦遇阻力又迅速放弃，让员工迅速 对"运动式改革"免疫。 其实，在推动人效管理运动时，大多老板都没有想清楚一个问题——人效管理究竟是谁的事？通常，不 动脑筋的答案是让人力资源部接锅。于是，这些企业的人效管理体系畸形，人力资源部单枪匹马做人 效、成为公敌，业务部门、职能部门集体抵制。偏偏老板还袖手旁观，不给支持，只要人效结果。 从人效管理概念火热，到如今诸多先锋企业已经开始投入实践，已经过去了大概10年时间。 在企业实践的过程中，他们会逐渐发现这个概念并不简单，人效管理也不可能通过"以考代管"来实现。 现实是，少数企业通过人效管理推动了经营，HR的地位和专 ...