因为求职者有过劳动仲裁记录而不予录用，是一种隐性就业歧视，但绝非完全无法应对。有关劳动 部门对背调行为做出进一步明确和规范，就是一种解法。劳动法规定，用人单位有权了解劳动者与劳动 合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。但哪些信息属于上述"基本情况"，目前并无更明确的 规定，这也就使得不少企业单位将背调范围扩大化。 背调变滥调、暗调，不仅有向前公司追问劳动者先前待遇、仲裁记录的，甚至求职者作为业主曾与 物业管理有过诉讼纠纷，竟也成为了某公司不予录用的理由。劳动者是否愿意披露相关个人信息，应该 以规范的书面形式进行告知和授权，而究竟什么信息可纳入背调范围，更应当有明确的边界。在此次事 件中，即便余女士签署了相关授权，但如果相关背调并不合理，同样也是对个人权益的侵犯。 除了规范背调行为，用人单位也要改改观念了。劳动仲裁尤其成为公司人力的眼中钉，不外乎是觉 得这样的求职者"爱找麻烦""不够稳定"，为何存在这样的偏见?究其原因或在于，一些单位对于自身的 管理和待遇是否公平合理，本来就底气不足。说到底，劳动仲裁经历绝不是求职污点，用人单位要理解 这一点，就要设身处地地理解员工，才能实现更高效、人性化的管理，从而真正 ...