文章核心观点 - 飞书通过构建“人才密度 × 产品思维 × 文化杠杆”的三重管理内核，成功应对了因员工规模实现200倍爆发式增长所带来的管理挑战，旨在打造一个能够穿越经济周期、像创业公司一样敏捷的大型组织 [3][4][13] 快速增长带来的管理挑战 - 公司从2013年成立后经历快速扩张，至2019年和2020年，整个组织的人员实现了200倍的爆发式增长，随后趋于稳定 [4] - 外部对公司的标签突出表现为“卷”，如“飞书一年，人间三年”的调侃，反映了高强度的工作节奏 [5] - 内部特征包括员工平均年龄在30岁以下，业务高速成长、高度保密，以及许多非专业人士负责专业领域工作等 [6] 破局管理难题的方法 - 公司向全球领先企业如亚马逊、谷歌、网飞学习，汲取其在核心资产管理方面的经验，例如进行文档协作、实施OKR、解决业务扩张带来的管理复杂性 [9] - 核心理念是“像打造产品一样打造企业”，这与创始团队的产品经理和技术背景密切相关 [10][14] 用产品思维重构组织 - 务实浪漫主义：浪漫指打破想象力界限，追求理论上可行但难以实现的事物；务实指通过技术拓展将想法转化为大规模产品 [16][17][21] - 分布式决策：公司将自身视为由一万个10人小创业团队组成，每个团队拥有独立决策权，通过减少冗余流程、增加信息透明度来形成集体智慧，降低内部交易成本 [27][28][29] - 淡化层级与拒绝意识：简化汇报关系，弱化层级隔阂，鼓励公开交流，如CEO的OKR对全员公开可见，以促进信息透明和协同 [32][34][35] 文化杠杆 - 公司文化被称为“飞书范”，其六条内涵为：始终创业、多元兼容、坦诚清晰、求真务实、敢为极致、共同成长 [38] - 文化形成是自下而上自然生长的结果，通过早期大范围员工文化调研，核心共识集中在“踏实、务实”上 [40][41] - 文化落地方式：管理者以身作则，例如张一鸣曾带领管理团队将会议室让给校招生；通过“软宣传+硬考核”结合，将文化内容融入员工绩效评价；通过漫画等形式反官僚、反内卷 [45][48][52][53][55][57] 人才密度驱动创新 - 面对业务复杂度指数级增长，公司选择持续提高人才密度，而非单纯增加规则，以保持创新活力并形成良性循环 [66][67][69][70] - 对优秀人才的定义侧重于底层性格，如好奇心、乐观、不甘平庸等，而非仅看专业能力，旨在为员工提供具有挑战性和价值的工作以实现自我价值 [71][73] - 在人才激励上，注重短期回报（薪酬竞争力）和长期回报（股票期权、升职空间），并通过把员工放到业务中给予机会来促进其成长 [94] 管理者的四项基本功 - 招好人：管理者是招聘第一责任人，公司创始人曾亲自下场招揽人才，并利用AI技术辅助简历筛选、面试邀约和候选人考评 [76][84][85][86] - 定目标：使用OKR管理工具，使每个员工都能理解公司战略并将其与日常工作链接，解决公司目标与员工行动之间的“颗粒感”问题 [95][96][98] - 用好人：通过工具实现“信息给全”，例如利用飞书AI工具，员工可在权限范围内快速获取项目进展等信息，方便自主学习和决策 [99][101][103] - 激励人：建立多维度、多视角的评价体系（主客观平衡），通过正向激励（如精准分配“蛋糕”）和负向激励（如公平公正的人才汰换）相结合，促使员工专注于价值创造 [105][108][110][112][118]