因而，此次事件的核心问题并非企业转型艰难时，老板能不能去南极，而是企业家如何与时俱进，与员 工有效沟通。在转型压力巨大的前提下，员工更希望听到的是公司如何应对挑战、如何保障他们的职业 发展，而非空洞的理想主义宣言。员工当下的工作压力、薪酬待遇、业务挑战等现实问题，"南极来 信"鲜有提及。这种沟通上的错位，本质上反映了企业管理层与员工之间因认知鸿沟造成的共情缺失。 在外界看来，"南极来信"高高在上，大红字体更像是一种"理想主义"的自我安慰，而非对现实问题的直 面回应。 企业家如果想准确捕捉员工的情绪，改善和员工的内部沟通，不能光依赖于愿景，需要有对员工现实困 境的理解和回应。企业家嘴里高频出现的"我"需要回归到"我们"，更聚焦于"我们"的现实问题，关注员 工的真切诉求。比如坦诚面对业务困境，与员工共同寻找解决方案，而非用"诗与远方"掩盖现实压力。 又或者可以通过匿名邮箱、员工座谈会等形式建立更有效的内部沟通机制，了解基层的真实想法，避免 管理层与员工之间的信息断层。如果光有"南极""珠峰"这些象征性场景，可能只会加剧员工的疏离感， 而无法达到凝聚人心的目的。□ 路桂林 这一回应符合俞敏洪的一贯形象。"南极来信" ...