文章核心观点 - 中国证监会下发《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，旨在通过改革薪酬与绩效考核体系，将基金管理公司员工激励与基金长期业绩及持有人利益深度绑定，推动行业稳健经营与可持续发展 [1] 绩效考核体系改革 - 整体考核强调长期业绩，要求基金投资收益指标中三年以上中长期指标权重不得低于80% [2][7] - 高级管理人员考核中，基金投资收益指标权重应不低于50% [2][8] - 对主动权益类基金经理的考核以产品业绩为主，相关指标权重应不低于80%，其中业绩比较基准对比指标权重不低于30% [2][8] - 对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员，投资者盈亏情况指标考核权重应不低于50% [2][10] - 管理多只基金的基金经理，其业绩按基金规模、管理时间加权计算，管理不满一年的基金不纳入考核 [10] 绩效薪酬递延支付与跟投要求 - 绩效薪酬递延支付期限不少于三年 [3][12] - 董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人等关键人员的绩效薪酬递延支付比例原则上不少于40% [3][12] - 高级管理人员、主要业务部门负责人需将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于60%，且持有期不少于一年 [3][4][12] - 基金经理需将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金（无权益产品除外），持有期不少于一年 [3][4][12] - 与2022年版指引相比，高管/主要部门负责人跟投比例从20%提升至30%，基金经理跟投比例从30%提升至40% [4][12] 薪酬与业绩直接挂钩机制 - 建立阶梯化绩效薪酬调整机制，将基金经理薪酬与过去三年业绩比较基准及基金利润率强挂钩 [3][13] - 过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬降幅不得少于30% [3][13] - 业绩低于基准超过10个百分点但利润率为正的，绩效薪酬应当下降 [3][13] - 业绩低于基准不足10个百分点且利润率为负的，绩效薪酬不得提高 [14] - 业绩显著超过基准且利润率为正的，绩效薪酬可以合理适度提高 [14] 薪酬结构多元化与内部分配 - 薪酬构成包括基本薪酬、绩效薪酬、福利津补贴和中长期激励四部分 [4][15] - 鼓励采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展和持有人利益绑定的中长期激励工具 [4][15] - 要求基本薪酬与绩效薪酬保持适当比例，避免因结构不合理引发风险 [4][16] - 加大薪酬向一线和基层员工倾斜力度，中高级管理人员平均薪酬增幅原则上不得高于公司人均薪酬增幅 [16] 建立薪酬问责机制 - 要求建立包括薪酬止付、追索与扣回在内的严格问责机制 [5][17] - 问责机制适用于在职及离职人员，对未能勤勉尽责或导致风险事件的人员可追究经济责任 [5][17] 行业背景与改革动因 - 中国公募基金管理资产总规模达36.74万亿元人民币，服务投资者超7亿人次 [6] - 行业快速发展同时，部分公司存在薪酬激励短期化、过度向高管倾斜、风险责任不匹配等问题，甚至出现为追逐短期排名而忽视风险管理的现象 [6]