核心观点 - 中国证券监管机构下发《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，旨在系统性强化基金从业人员薪酬与基金业绩及投资者利益的绑定机制，以促进基金公司稳健经营和行业高质量发展 [1][14] 绩效考核体系 - 要求基金管理公司全面建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系，采取定量与定性相结合的方式确定指标，并保持指标的一致性和连续性 [2][15] - 总体定量考核指标中，要求基金投资收益指标中三年以上中长期指标权重不得低于80% [4][17] - 对高管层考核，要求基金投资收益指标权重应当不低于50% [5][18] - 对主动权益类基金经理实施差异化考核，要求其基金产品业绩指标考核权重不低于80%，其中业绩比较基准对比指标考核权重不得低于30% [5][18] - 对负责销售的高级管理人员及核心销售人员，投资者盈亏情况指标考核权重应当不低于50% [5][18] - 对负责指数投资的人员强化跟踪偏离、专业能力建设考核；对负责固定收益投资的人员强化信用风险控制、流动性管理考核 [5][19] - 定量指标包括基金产品业绩（如基金净值增长率、业绩比较基准对比）和投资者盈亏情况（如基金利润率、盈利投资者占比） [13][27] - 定性指标包括专业能力建设、合规风控、社会责任等 [13][28] 薪酬递延与自购要求 - 要求建立绩效薪酬递延支付制度，递延支付期限不少于三年，递延支付比例原则上不少于40%，适用于董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员 [6][20] - 要求高级管理人员、主要业务部门负责人将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于60% [6][20] - 要求基金经理将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金，持有期限不得少于一年 [6][20] 薪酬调整机制 - 对主动权益类基金经理建立阶梯化绩效薪酬调整机制，与过去三年业绩强挂钩 [7][21] - 过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点且基金利润率为负的，绩效薪酬降幅不得少于30% [7][21] - 过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过10个百分点但基金利润率为正的，绩效薪酬应当下降 [7][21] - 过去三年产品业绩低于业绩比较基准不足10个百分点且基金利润率为负的，绩效薪酬不得提高 [7][21] - 过去三年产品业绩显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，绩效薪酬可以合理适度提高 [7][21] 薪酬问责与追索 - 要求建立严格的薪酬问责机制，包括薪酬止付、追索与扣回等 [8][22] - 对未能勤勉尽责、导致违法违规行为或风险事件负有责任的人员，可减少、停止支付未付薪酬，要求退还绩效薪酬 [8][22] - 该问责机制同样适用于离职人员 [8][22] 股东分红约束 - 要求建立科学、合理的股东分红机制，根据基金产品中长期业绩和投资者盈亏情况审慎确定分红频率与比例 [9][23] - 对于过去三年基金产品业绩不佳、投资者亏损较大的公司，应当适当降低分红频率与分红比例 [9][23] 薪酬分配结构优化 - 要求优化薪酬分配结构，平衡不同岗位、职级薪酬，加强极值管控和级差管理，加大向一线员工、基层员工的倾斜力度 [10][24] - 要求审慎控制中高级管理人员平均薪酬增幅，原则上不得高于公司人均薪酬增幅 [10][25] - 鼓励公司建立企业年金，支持员工参加个人养老金制度 [10][25] 长效激励约束机制 - 鼓励采用股权、期权、限制性股权、分红权等中长期激励工具，建立与公司长期发展和基金份额持有人长期利益相绑定的长效激励约束机制 [11][26] 实施时间表 - 不符合绩效薪酬递延支付或购买基金相关规定的，应自归属于2025年的绩效薪酬核定发放时符合要求 [1][14] - 不符合绩效考核及薪酬调整相关规定的，在2025年度考核时应有至少50%的产品符合要求，在2026年度考核时全部产品应符合要求 [1][14]