文章核心观点 - 《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》旨在通过一系列量化、刚性的制度设计，将基金公司、管理层及员工的利益与基金份额持有人的长期利益深度绑定，推动公募基金行业从“重规模”向“重回报”转型，以解决投资者获得感不足的痛点，促进行业高质量发展 [1][2][4] 政策背景与意义 - 《指引》是对2025年5月7日出台的《推动公募基金高质量发展行动方案》的进一步细化和落地 [2] - 监管思路从“打补丁”向“建系统”升级，标志着公募基金行业治理进入新阶段 [2] - 旨在根治行业的“旱涝保收”和“重规模、轻收益”现象，推动行业真正回归受人之托、代人理财的本源 [4] 考核体系的核心变化 - 产品侧（投资端）考核：引导投资从追求短期排名转向长期回报创造 [3] - 基金投资收益指标中，三年以上中长期指标权重不得低于80% [3] - 对主动权益类基金经理，基金产品业绩指标考核权重不低于80%，其中业绩比较基准对比指标考核权重不低于30% [3] - 销售侧考核：引导销售行为从“追求销售规模”转向“注重客户账户盈利” [3] - 对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员，投资者盈亏情况指标考核权重不低于50% [3] - 旨在抑制“赎旧买新”的顺周期冲动，推动短期的交易型资金转化为长期的配置型资产 [3] 利益绑定与激励约束机制 - 强制跟投：提高绩效薪酬购买基金的比例，将从业人员利益与基金表现深度绑定 [5] - 高级管理人员、主要业务部门负责人的跟投比例从2022年指引的20%提升至30%，且购买权益类基金的比例不低于60% [5] - 基金经理的跟投比例从30%提升至40% [5] - 持有期限不得少于一年，防止短期抛售行为 [5] - 薪酬递延支付：绩效薪酬的递延支付期限不少于三年，递延支付比例原则上不少于40% [6] - 薪酬与业绩强挂钩：对长期跑输基准且亏损者强制降薪，建立奖优罚劣的市场化机制 [6] - 终身问责与追索：覆盖离职人员的问责机制，构筑贯穿职业生涯的责任闭环 [6] - 中长期激励工具：允许采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展和持有人长期利益绑定的激励方式 [6] 预期行业影响 - 构建“长周期、强绑定、硬约束”的激励相容机制，以透明规则和长期利益捆绑取代短期博弈 [5] - 通过刚性惩罚划底线、多元激励提上限、全周期问责强约束，破解行业激励短期化、责任弱绑定的痛点 [6] - 推动公募基金行业从规模扩张向价值创造的高质量转型，实现行业发展与投资者利益增长的统一 [3][4]