文章核心观点 - 中国证监会近期发布《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，对公募基金行业绩效考核与薪酬制度进行系统性改革，核心是从2022年版的框架性指导转向刚性化约束，旨在解决行业规模导向、短期投机、利益失衡等痛点，落实“持有人利益优先”原则 [2] 考核规则核心升级 - 考核核心锚点从包含经济效益、合规风控等多指标，明确为“以基金投资收益为核心”，所有指标围绕“持有人实际收益”展开 [5] - 长周期考核从原则性要求变为刚性约束，规定定量考核指标中三年以上中长期基金投资收益权重不得低于80% [6] - 针对不同岗位实施差异化精准考核：高管考核中基金投资收益指标权重≥50%；主动权益基金经理的产品业绩权重≥80%（其中业绩基准对比≥30%）；销售人员考核中投资者盈亏指标权重≥50% [7] - 绩效薪酬持基要求全面提高：基金经理自购比例从不低于当年绩效的30%提升至不低于40%，高管从20%提升至30%，权益类占比从50%提至60%，且新增持有期不少于1年的要求，并从鼓励变为强制 [8] - 建立阶梯化降薪刚性约束：针对主动权益基金经理，若三年业绩低于基准10%且基金利润率为负，薪酬降幅≥30%；业绩低于基准10%但利润率为正，绩效薪酬也应当下降；低于基准10%以内且利润率为负，绩效薪酬不得提高 [9] - 股东分红约束从鼓励性表述变为强制性要求，写入公司章程，规定过去三年基金业绩不佳、投资者亏损较大时必须降低股东分红频率与比例 [10] - 首次提出加强薪酬极值管控和级差管理，明确中高级管理人员平均薪酬增幅原则上不得高于公司人均薪酬增幅，加大向一线员工倾斜力度 [11] - 进一步明确适用范围，要求基金管理公司子公司、专户投资经理、资管公司内从事公募业务的相关人员均参照执行，实现无死角监管 [11] 新增量化考核指标 - 引入“基金利润率”指标，即基金在某一区间内的净收益与该区间内基金日均资产净值的比值，以衡量实际盈利效率，减少“净值增长但投资者亏损”的乱象 [12] - 首次明确界定“主动权益类基金”的定义，包括主动管理的股票型基金、偏股混合型基金等六类产品，以锁定高风险产品实施最严格考核 [14] - 引入“盈利投资者占比”指标，计算公式为盈利投资者数量÷投资者总数，将考核重心从产品业绩延伸至投资者实际盈利情况 [14] - 建立“薪酬总额决定机制”，要求根据基金投资收益、经营绩效等多因素合理确定薪酬总额，鼓励延长管理周期并使薪酬总额与基金投资收益联动 [15] - 明确“递延支付期限起付年”，规定绩效薪酬归属年度（T年）的递延支付最早从T+2年开始，确保递延期限覆盖业绩验证周期 [15] 对基金经理行为与策略的潜在影响 - 在业绩与薪酬强绑定的新规下，主动管理型产品获取超额收益（阿尔法）的难度可能提升，其稀缺价值将进一步凸显 [3] - 新规可能倒逼部分基金经理调整投资策略，从追求超额收益的阿尔法策略，转向以贝塔收益为基础的增强型策略，以降低主动操作风险 [3] - 根据Wind数据统计，2015年至2024年十年间，仅8.4%（45只）的偏股型基金能连续三年跑赢“基准-10%”的标准，这意味着若按三年期滚动考核，超过90%的主动权益基金经理可能经历考核不达标带来的降薪 [3] - 初步计算显示，2023年以来有2279只基金近三年业绩表现低于“基准-10%”，涉及基金经理近千人，包括多位管理规模较大的知名基金经理 [3] - 对管理多只基金的基金经理，考核将按“基金规模+管理时间”双重维度加权计算，管理规模越大、时间越长，权重越高，确保考核反映实际履职贡献 [17] - 规定基金经理管理不满一年的公募基金不纳入考核范围，避免短期业绩波动干扰考核公平，并防止机构通过频繁调整基金经理规避长期考核 [17] - 对于基金经理兼任其他职务的情况，确立“分职务设指标，无法区分则从严”的考核逻辑，并禁止通过增加兼任职务来规避考核 [18] 行业内的顾虑与争议 - 市场存在顾虑，认为过度刚性的薪酬约束可能让部分基金经理滋生“躺平”心态，放弃积极的投研探索 [4] - 新规可能进一步加剧绩优公募基金经理的“奔私潮”，因为私募行业更灵活的激励机制对追求高收益弹性的核心人才吸引力更强 [4]