文章核心观点 - 互联网行业增长放缓进入降本增效周期 公司对“老白兔”（指工龄长、产出低、关系稳的员工）的容忍度下降 但清除行动面临复杂现实与高昂成本 导致其成为组织在特定发展阶段的必然产物[1][6] - “老白兔”现象是组织问题的外溢而非个人问题的简单集合 其批量诞生与行业红利消退、业务停滞、组织固化及年龄压力等结构性因素密切相关[10][11][13] - 在固化的组织体系与评价规则下 “老白兔”所代表的低风险生存策略具有可复制性 不仅老员工遵循 甚至影响新员工的工作价值观与行为模式 形成一种难以消除的职场文化[22][25] “老白兔”的定义与起源 - “老白兔”一词源于阿里巴巴的“人才盘点矩阵” 最初指价值观良好但业绩长期不达标的“兔子” 后演变为对“工龄长、产出低、关系稳”群体的批判性称呼[4] - 公司高层如史玉柱与马云曾公开讨论 认为“兔子”比“坏人”对公司危害更大 此后多家互联网公司多次提出要清除此类员工[6] “老白兔”现象的成因 - 组织与业务环境：行业从高速增长进入收缩周期 公司业务增长空间有限（如百度被指“凤毛麟角”） 组织结构和业务周期停滞是老白兔滋生的土壤[6][10][11] - 管理与考核机制：公司取消职级序列、实施短期考核（如淘宝天猫）或高管轮岗（如百度）给中高层施压 但固化的体系使员工更关注汇报技巧而非实际业绩[6][18][19] - 年龄与职业发展：大厂存在明显的年龄分界线（如35岁） 生活压力与晋升瓶颈使老员工状态难以逆转 例如阿里某部门70%员工在三十岁以上[11] - 定义的主观性与工具化：“老白兔”概念在降本增效背景下被道德化标签化 成为公司合理化裁员和员工宣泄不满的工具 定义本身宽泛且充满主观判断[12] “老白兔”的影响与复杂性 - 对基层员工的伤害：表现为不配合工作、沟通成本极高（常用“等排期”、“你再算算”等话术）、打压新人 甚至导致关键工作延误（如广告因同事“刚起床”未能准时上线）[16] - 对组织的潜在风险：可能形成低效抱团的圈层 或导致心态失衡的员工侵蚀组织利益[17] - 难以清除的现实原因： - 能力与价值的错位：部分老白兔深谙公司规则与汇报技巧 其“讲故事”能力在考核中可能比实际业绩更受重视[18][19] - 替换成本高昂：真正能顶替的人才稀缺 新人需要数月熟悉业务 可能导致业务滑坡 维稳成本高于清理收益[19][20] - 稳定性的需求：行业下行期 公司对稳定运行的依赖超过对爆发增长的期待 熟悉流程的老员工兜底价值凸显[20] 组织与个体的应对及演变 - 公司的清除行动：腾讯、京东曾表示将优化10%左右的中层干部或高管 百度在裁员中对老员工毫不手软 李彦宏明确提及需通过人才流动避免留下“没有战斗力”的老白兔[6] - 个体的适应与模仿：员工为适应体系学习汇报技巧（如周乾通过练习将汇报能力从30分提升到45分） 但可能产生价值观冲突[22] - 生存策略的扩散：“老白兔”状态成为低风险、可复制的生存策略 不仅老员工遵循 新员工在目睹努力与回报脱节（如绩效90分以上却未获晋升）后也开始效仿 为跳槽铺路而非全心投入工作[22][23][25] - 心态的转变：基层员工从反感、抱怨到部分人开始理解甚至羡慕老白兔的稳健与低风险（如羡慕其拿N+1后提前退休）[1][22]