行业核心现象：2025年大面积换帅 - 2025年是食品饮料行业最为动荡的一年，主旋律是大面积“换帅”，涉及众多国内外知名企业 [1] - 换帅企业包括太古可口可乐、雀巢中国、联合利华、卡夫亨氏、达能、百威亚太、沃尔玛、惠氏、好时等外资企业，以及娃哈哈、达利、好想你、有友、李子园、双汇、康师傅等国内企业 [1] - 从私企到国企再到外企的“普遍式”换帅，表明问题并非某个企业独有，而是整个销售环境面临方向性挑战 [4] 行业薪酬与人才流动困境 - 快消行业存在“十年不涨薪”的普遍现象，涨薪主要依靠跳槽，而非公司内部的普调或升职 [1][2] - 公司福利如工龄工资（曾为每月50元）、驻外补贴等已被取消或削减，升职通道因职位稳固而基本关闭 [2] - 行业内出现“高代低职”（如省总兼任城市经理）和“低代高职”（如办事处主任承担城市经理职责但不升职）的现象，根源在于预算不足 [2] - 传统企业大规模换帅为销售人才提供了比新消费品牌更具诱惑力的跳槽机会，跳槽薪水可达当前的2-3倍 [2][3] 企业换帅背后的逻辑与策略 - 传统快消企业体量大、有追求，即便短期波动，长期仍值得期待，跳槽者无需过分担心企业生存问题 [3] - 换帅后的常规操作是给予新团队约一年至一年半的市场调整期，这为入职者提供了约一年的业绩缓冲期和稳拿工资的时间 [3] - 后续业绩追赶策略可能包括集中资源拔高部分区域业绩，同时控制其他区域，在第三年再提升空白区域，从而实现三年稳定收入 [3] - 当销售业绩普遍出问题时，换帅被经销商和资本方视为企业积极调整、拥有未来希望的信号，反之则被视为“摆烂” [4] - 在提升业绩和优化产品之间，企业当前的选择是“搞人”（即更换管理层和团队） [4] 企业内部“新老员工”待遇差异 - 换帅引发团队重组，导致一个现实问题：新招聘员工的工资普遍高于老员工 [5] - 举例：福建某饮料公司为推豆奶产品，先后以300万年薪从伊利挖总监（后降职至70万年薪）、以500万年薪从农夫山泉挖大区总监、以约100万年薪从东鹏特饮挖省总，薪水均远超企业平均水平 [5] - 传统公司普遍认为老员工潜力有限，是“阻碍发展的动力”或“顽固的守旧分子”，认为他们十几年不涨薪仍能坚持，可能是能力不足或有其他收入来源 [5][6] - 企业认为在早期发展阶段招聘的员工能力有限，只是赶上了好时机，因此在增长乏力时无法依靠老员工破局 [6] 高薪挖角的风险与反思 - 从其他成熟企业高薪挖来的人才，可能在本公司也是被视为“不如外来的和尚”的老员工，其能力适配性存疑 [7] - 高薪挖来的人才可能不适合企业的特定生存环境（如从精细化管理的企业挖人到省代模式的公司），导致水土不服，最终被高成本替换 [10] - 面试者可能存在夸大能力、投企业所好的情况，企业高薪挖角存在风险，例如香飘飘从白象挖人试图利用爱国营销却遭遇失败 [7] - 对大部分快消企业而言，真正的出路在于激励现有员工，并在行业普遍放松目标时，做到自身“紧”起来 [10]