2025年长城汽车人事调整核心观点 - 2025年长城汽车进行了一系列密集的高层人事调整，贯穿全年的变动最终结果是外部精英全面让位于拥有10-20年司龄的“本土派”，旗下五大核心品牌的负责人全部由内部培养的“自己人”担任 [2] - 频繁的人事变动反映了公司在行业剧变与内部焦虑的双重压力下，对管理模式和战略路径的反复探索，其背后是外部职业经理人与公司内部“军事化管理”及“忠诚文化”的深层冲突 [2][6] - 人事调整的直接触发因素往往是销量压力，公司倾向于在品牌陷入僵局时引入外部“鲶鱼”寻求突破，而在新战略被验证后则回调至内部“老师傅”以确保在既定体系内稳定执行 [9][13] 2025年具体人事变动 - 年初组建超豪车业务单元：1月，长城汽车成立全新的“超豪车业务单元”，董事长魏建军亲自挂帅董事长，原技术副总裁宋东先转任CEO，张小波出任CTO，目标专注于高品质、小批量的顶级车型研发 [3][5] - 年中核心品牌“内外交替”与分拆管理：6月，技术研发背景的吕文斌接掌欧拉品牌 [3][5]；7月，长期统管魏牌与坦克的刘艳钊升任集团副总裁，负责集团传播中台，同时拥有新势力履历的冯复之空降接掌魏牌，坦克品牌则交由内部成长的常尧独立运营，结束了过往“一人多岗”的交叉管理模式 [3] - 年末“本土派”全面接掌：12月，上任约7个月的外部经理人冯复之离任，魏牌CEO由在公司服役超过二十年的技术老将赵永坡接棒 [4][5]；同期，哈弗品牌总经理一职由副总经理张福志接任 [4][5]；至此，五大品牌全部实现“一品牌一负责人”，且负责人均为内部培养的“本土派”高管 [3][4] 人事频繁变动的历史背景与深层原因 - 与职业经理人的“磨合难题”贯穿转型历程：2016-2018年高端品牌初创期首次系统性引入外部高管（如外籍CEO严思），文化冲突已初露端倪 [5]；2018-2020年“四大金刚”等职业经理人集中加盟但最终陆续离职，最短任职时间仅3个月 [6] - 根本冲突在于文化与管理模式：公司内部根植“军事化管理”和“忠诚文化”，强调集权、纪律与执行力，决策链条长且拍板权高度集中 [6]；外部职业经理人多来自外资或互联网新势力，习惯扁平、授权充分、敏捷迭代的模式，两者极易产生“水土不服” [6]；外部高管常面临“有责无权”的尴尬局面，重大改革举措难以落地 [6] - 战略缺乏延续性与考核严苛：公司顶层对高端化路径存在焦虑，品牌战略缺乏延续性，几乎每一任新帅都可能带来方向微调 [7]；对短期销量极其严苛的考核（容错率极低），使得管理者难以推行需要长期投入的深层变革，陷入“业绩压力-换帅-战略调整-再次承压”的恶性循环 [8] 人事变动与品牌销量的关联 - 欧拉品牌：2021年达到年销13.5万辆高峰后，因战略失误急转直下，2025年前五个月累计销量仅1.06万辆，同比暴跌近六成 [10]；在销量崩塌压力下，赵永坡的兼任模式被终结，技术出身的吕文斌于2025年6月上任 [10]；其接手后推动改革，欧拉月销量从6月的3283辆逐渐爬升至9月的6255辆 [10]；但品牌有“八年七任”掌门的频繁记录，短期反弹能否持续有待观察 [10] - 魏牌品牌：九年里换了八位CEO，销量曲线极其波动，从高峰时的近14万辆滑落至低谷时的不足5万辆 [12]；战略方向反复摇摆，品牌核心价值模糊 [12]；2025年年中，拥有新势力背景的冯复之空降，其主导推出的高山MPV打开市场，使魏牌前11个月的销量增速接近翻倍，其主导的“长城智选”直营模式已布局500多家门店 [12]；但冯复之上任仅约7个月后便离任，职位由技术老将赵永坡接替 [4][12] 行业对比：不同车企的人事策略 - 跨国车企的“本土化换帅潮”：2025年，众多跨国车企选择“开门请外援”，将更多指挥权交给更懂中国市场的精英，例如丰田任命首位华人总经理李晖，北京现代快速启用中方高管，旨在砍掉冗长的全球决策链条以应对中国品牌的激烈挤压 [14]；这与长城倚仗“老师傅”的“内力驱动”模式构成方向相反但目的相似的应对策略 [14] - 国内传统车企吉利的不同路径：吉利采取“开放整合、多元共生”策略，通过长期的资本并购与全球化布局，构建“内部培养与外部引进”双轨并行体系，如吸纳沃尔沃、奔驰的全球精英，并赋予极氪等品牌高度自主权，更强调借助外部智慧实现快速突破 [15]；长城则走“内部扎根、技术本位”路线，通过内生培养体系确保文化统一与全链条自主可控 [15] - 造车新势力的组织逻辑：以理想、蔚来为代表的头部新势力，其特征是“创始团队深度绑定+极致扁平化架构”，人事高度稳定，决策链条极短，以适应快速迭代、灵活试错的互联网基因 [16]；长城2025年的调整本质是庞大传统体系的一次“谨慎系统优化”，旨在不引发剧烈震荡的前提下提升效率 [16]