文章核心观点 - 绩效考核制度不能作为企业违法解雇员工的“挡箭牌”，用工自主权必须在法律框架内行使 [1] - “末位淘汰”直接解雇员工缺乏法律依据，司法机关已明确认定其为违法解除劳动合同的行为 [1] - 企业应通过民主程序建立科学、公平的考核体系，保障员工权利，以实现企业发展与员工成长的双赢 [1][4] 司法实践与法律定性 - 北京市第二中级人民法院审结案件，认定企业以“末位淘汰”解雇员工不符合法律规定，构成违法解除 [1] - 根据中国劳动合同法，解雇必须建立在“客观不能胜任”的基础上，并需经过培训或调岗等前置程序 [1] - 最高人民法院会议纪要明确，仅以末位淘汰或绩效考核排名靠后为由解除劳动合同，不符合法定解除条件 [1] - 多地司法机关通过裁判表明，仅因排名末位就直接解雇属于违法解除 [1] “末位淘汰”的实质与法律误区 - “末位淘汰”作为绩效管理手段，通常指定期按标准对劳动者考核排名，并对末位者实施解雇 [1] - “末位”不等同于“不胜任工作”，可能存在业绩差距小但末位员工仍能完成任务甚至高于平均水平的情况 [2] - 法院一贯立场明确，若企业无法充分证明员工客观不胜任工作，则需承担违法解除的法律后果 [2] - 企业解雇“末位”员工常以“不能胜任工作”为由主张合法，但“相对排序”不能推导出“绝对不胜任” [2] 考核制度存在的问题 - 部分企业的考核标准本身可能不科学、不客观，存在制度制定不透明、标准设定不合理、评分过于主观等问题 [2] - 工作绩效排名受多种因素影响，需综合考量，仅将其作为解雇的唯一评判理由不合理也不公平 [2] - 有的企业故意制定过于严苛的考核制度，以“不能胜任工作”为由实施变相裁员，损害劳动者权益 [4] - 不合理的考核制度可能引发员工反感、质疑公平性，导致内部文化不和谐及劳动纠纷，影响企业长远发展 [4] 企业的管理责任与行为变种 - 部分企业习惯于搞“末位淘汰制”，表面激发活力，实则未反思制度合理性及培训支持体系，简单将问题归结于“人的问题”，转移管理责任 [3] - 有的企业明知“末位淘汰”违法，仍将其当作低成本裁员的“万能钥匙”，试图规避法律责任 [3] - “末位淘汰”在实践中衍生出新变种，如“末位必罚”、“摊派”指定末位、“竞争上岗”失败即辞退、立绩效“军令状”完不成就走人等 [3] - 若打着“激励员工”的幌子实施违法行为，企业将承担法律责任，此类做法必须纠正 [3] 解决方案与正向引导 - 企业应通过民主程序建立科学、公平的考核体系，切实保障员工的知情权与申诉权 [1][4] - 应避免将绩效排名简单等同于解雇依据 [1] - 效率提升与权益保护并非对立，只有在制度公正、程序民主的环境中，才能实现企业发展与员工成长的双向奔赴 [1][4] - 此次法院判决再次给企业敲响警钟，用工自主权的行使必须严守法律底线 [4]