核心观点 - 决定美国工人工资的关键并非个人绩效或资历 而是一套由权力、惯性、模仿与公平认知共同塑造的隐性规则体系 其中权力分配是薪资水平的决定因素 [2] 绩效薪酬的认知与现实 - 在美国社会 “个人绩效决定薪酬”的观念深入人心 一项对1100名全职员工和116名高级人力资源经理的调查显示 个人绩效在薪酬决定因素中支持率领先 [3] - 然而2018年美国综合社会调查数据显示 仅三分之一的受访者享有某种形式的绩效工资 且浮动部分占总收入比重极为有限 [3] - 绩效难以被客观量化 例如脸书将员工奖金与用户增长绑定 虽推高数据却忽视了用户隐私与安全 [3] - 绩效激励常引发意外后果 如冷冻蔬菜商绿色巨人公司奖励发现虫子的员工 导致员工将自家虫子放入蔬菜中 多项研究证实个人绩效激励与工伤率上升、产品质量下降存在显著相关性 [3] 股东资本主义的影响 - 自20世纪70年代末以来 美国上市企业的经济成果主要流向股东 多数公司选择压低劳动力成本来保障股东回报 [5] - “代理理论”重塑企业治理 将高管薪酬与股价表现捆绑 使管理者注意力转向股价短期波动 这标志着股东、管理层与劳动者之间权力格局的决定性转变 [5][6] - 经济风险与不确定性被系统性地转嫁给普通劳动者 例如Sara集团CEO直言“华尔街可以让你破产 他们是规则制定者” [6] - 在私募股权基金主导的重组中 企业被视为可买卖的金融资产 例如贝恩资本重组办公用品企业时 曾通知一家工厂的258名工人终止雇佣 再以大幅降薪为条件重新聘用 工人罢工后管理层将生产线迁出 [6] - 股东资本主义是一种收入再分配机制 系统性地将利润从员工转移到高管和投资者手中 为短期提高利润 持有股票或期权的高管选择裁员或将工厂迁往海外 这增加了求职者数量 削弱了在职员工议价能力 压低了整个行业工资水平 [6] 行业劳资权力失衡案例 - 卡车运输业：1980年《汽车运输法案》通过后 数以万计新企业涌入市场 传统工会力量被瓦解 1980年至2017年间 芝加哥与亚特兰大卡车司机工资中位数下降近三分之一 无工会企业凭借成本优势赢得竞标 部分企业将所有全职员工转为个体经营者 在全美约7.5万名港口卡车司机中 三分之二为个体经营者 其年均收入较正式员工更低 且空驶、候场等无效劳动时间不获补偿 [7] - 建筑业：政策变化使行业工会化率持续下滑 2018年美国房屋均价创历史新高 而建筑工人实际薪资持续走低 劳动力成本压缩的收益并未传递给终端消费者 而是转化为土地溢价、金融杠杆回报与企业利润率 [7] - 快餐业：2018年麦当劳净利润率超过20%（行业平均水平为13%） 企业完全具备支付更高薪酬的财务能力 但通过特许经营体系 快餐巨头将薪酬义务转嫁给加盟商 在扣除特许权使用费、设备与原料成本后 加盟商利润微薄 员工薪酬谈判能力被结构性削弱 [8] - 跨国比较：丹麦快餐业员工平均薪酬是美国同行的两倍以上 且享有完善的社会保障 哥本哈根机场餐厅的总经理认为支付体面薪酬是道德责任 这种差异本质上是社会公平认知与劳资模式的根本不同 [8] 工资体系的本质与建议 - 诺贝尔经济学奖得主保罗·克鲁格曼认为 工资既不是个人绩效的反映 也不是职业的自然结果 而是取决于供需关系以及社会力量和政治权力 [8] - 市场是特定规则和制度的产物 问题在于谁能从这些安排中获益 更公平的收入分配机制需要提高最低工资标准、遏制高管薪酬过度膨胀 要充分奖励所有努力工作的人 [8]