文章核心观点 - 广东省企业响应中央“稳岗扩容提质”要求，将稳就业策略从单纯“多招人”转向“招对人、育好人、留住人”，通过结构性扩招、系统化培养和多通道发展，提升就业质量与稳定性，以人才机制夯实产业创新与韧性 [1][3][12] 扩招向新技术新赛道集中 - 腾讯2025年校招覆盖五大类70余种岗位，其中人工智能、大数据、云计算、游戏引擎等技术类岗位扩招力度大，占比超过60%，增量明显向“AI相关能力”集中 [4] - 腾讯出现高端人才与校招扩容并行现象，例如2025年12月前OpenAI研究员姚顺雨入职担任首席AI科学家，显示头部企业加速集聚大模型与基础设施高端人才 [4] - 比亚迪岗位增量源于混动技术（DM-i、DM-p、DM-o）及云辇智能车身控制系统迭代升级，以及业务向汽车、半导体、轨道交通等多板块拓展，新增岗位呈现“研发—工程—制造技能”多层次并进特征 [6] - 研祥集团扩招重点强调工业AI赛道下的人岗匹配，将招聘与后续培养机制连成链条，通过制度化路径提升匹配度，减少人才流失摩擦成本 [6] - 企业扩招集中投向AI、大模型、工业AI、智能制造等“新赛道”，岗位类型从单一技术岗扩展为覆盖研发、工程实践与技能岗位的组合 [6] - 比亚迪“AI infra算法工程师”岗位2025年平均月薪上涨超过36%，大疆“工业设计师”岗位平均月薪上涨20%，腾讯“AI产品经理”岗位平均月薪上涨5.56%，显示关键岗位薪酬吸引力提升 [1] 多通道发展路径提升留用与就业质量 - 腾讯建立“双通道发展体系”，员工可在专业通道与管理通道间互转，并推出内部“活水计划”作为市场化人才流动机制，帮助员工内部匹配与发展 [7] - 腾讯实施2025—2027年三年新增2.8万个实习岗位计划，重点投放技术、产品、设计、市场等方向，覆盖深圳、广州、上海、北京、杭州等多城市，旨在提前建立人才储备池 [7] - 比亚迪推行全周期培养机制，入职前设置“保温平台”，入职集训融入企业文化，在岗阶段采用“导师带教+训战结合”模式，为应届生配备一对一导师 [7][8] - 比亚迪构建管理、技术、技能、专业四大发展通道，并通过竞争性晋升、竞岗、轮岗、转岗等机制推动人才有序流动 [8] - 比亚迪针对技能岗位推行师带徒“传帮带”及专班培养，通过定制化课程实现1—3个月批量上岗，内部培养已能解决超过50%的技工需求 [8] - 比亚迪建立“初级技工—中级技工—高级技工—技师—高级技师—特级技师”六级职业技能人才通道，并提供技能、管理、技术通道转换路径 [8] - 研祥集团通过“青研社”体系降低人岗错配，新人入职后有两周企业文化浸润，随后进行六个月轮岗实践接触研发、生产、销售等关键环节，并推行业务导师与老成员“双师制”提供支持 [9] - 研祥在轮岗结束后设置“竞岗双选会”，毕业生依据岗位需求自主申报并竞聘答辩，实现基于能力的人岗适配 [9] 以人才机制夯实创新底座与产业韧性 - 腾讯通过“青云计划”招聘专项，将大模型作为投入力度最大的关键领域，面向全球招募顶尖学生，提供专项培养、高管对话、学术顶会资源及参与前沿技术课题研究的机会，旨在形成高端人才稳定供给与快速成长路径 [10] - 比亚迪形成“技术迭代—产业扩张—岗位增量—机制提质”的连续链条，通过全周期体系与四大通道提升留用与就业质量，将技能岗位从“短期补充”变为“长期职业”，有助于稳定重点群体就业与产业链用工预期 [10] - 研祥集团自1999年至今探索“输血式+造血式”技术扶贫模式，每年定向招聘数十名经济落后地区贫困学生进入生产基地，量身定制自动化操作、信息技术、生产管理等系统课程，部分人掌握核心技能后返乡成为当地信息化科研骨干或推动产业升级，形成就业与技能提升的长链条外溢效应 [12] - 粤企稳岗扩容提质的显著变化是用工策略与人才培养、通道建设、适配机制深度绑定，岗位增量与质量最终取决于人才机制的厚度与组织能力的韧性 [12]