第二，缺乏行业技术趋势认知，无法判断人才储备的前瞻性； 第三，面试问题模板化，忽视实际业务场景中的应变与创新能力考察； 这种错位导致企业常将"懂管理但技术薄弱"或"精技术却缺乏战略思维"的人选引入关键岗位。导致选人 用人出现偏差。某企业HR部门负责人向老杨求助希望能帮忙梳理一份针对信息部门负责人的面试题 库，粉丝的要求必须满足，于是老杨连夜整理出这份兼具技术深度与战略高度的面试题库，从HR及高 层分管领导视角侧重考察侧重考察候选人的胜任力与价值观、变革管理与领导力、文化融合与沟通能 力、顶层战略与业务洞察力、实战落地与管理能力、价值呈现与风险控制能力，确保其既能破解企业数 字化的核心难题，又确保其符合企业文化和组织要求。 又到了年末人才流动的高峰期，很多企业开始筹备新一年的团队搭建与人才储备，技术岗位的招聘需求 尤为旺盛。信息部门作为企业数字化转型的核心引擎，企业对其负责人的专业素养与战略视野要求愈发 严苛，但问题是HR部门数字化能力普遍不足，具体表现在如下方面： 第一，对技术术语理解肤浅，难以精准评估候选人能力； HR视角考察 问题1：定位与自我认知能力考察 在你看来，一个成功的信息部门负责人，是企业IT服 ...