文章核心观点 - 年终奖是评估公司现状和业绩的重要指标，但并非衡量公司是否为优质雇主的唯一或核心标准 [2][3][4] - 部分公司即使发放高额年终奖，也可能存在恶劣的企业文化，如高强度加班、不尊重员工权益等 [5] - 部分外企虽然可能减少或停发年终奖，但因其遵守劳动法规、提供完善福利和尊重工作生活平衡，仍可被视为具有高企业文化底线的优质雇主 [6][7] - 员工选择工作应基于个人核心需求，而非盲目追求高额年终奖 [8][9][10] - 年终奖是公司与员工之间基于绩效的心理契约，单方面取消年终奖是对该契约的破坏，会打击员工积极性，而非企业可随意施予或收回的“恩赐” [16][17] 关于年终奖作为公司评价指标 - 年终奖属于基于绩效的激励，发放多表明员工业绩好且公司有足够的意愿和资金进行激励 [4] - 市场上存在一种观点，认为公司好坏关键看年终奖发多少 [2] - 年终奖能成为职场上最大的“滤镜”，是因为有太多企业文化拙劣的企业在“下限能有多低”上竞相攀比 [10] 关于高年终奖公司的潜在问题 - 存在高年终奖公司要求员工高强度加班，甚至在员工进ICU时仍要求讨论工作 [5] - 存在高年终奖公司以违法方式解约重病员工 [5] - 存在高年终奖公司强迫员工隐形加班导致假期猝死 [5] - 存在高年终奖公司高管要求员工贡献薪资15倍的回报，并吐槽员工晚上8-9点下班 [5] - 存在高年终奖公司老板因员工下班而大发雷霆 [5] - 存在高年终奖公司实行超级996，每月只休息2天，并在员工加班猝死后第一时间安排公关“洗地” [5] 关于低/无年终奖公司的潜在价值 - 部分外企虽减少或停发年终奖，但裁员时规规矩矩赔偿，并提供额外奖励 [6] - 部分外企遵守朝九晚六的工作时间，周末有分寸感不打扰员工休息 [6] - 部分外企提供正规章年假、带薪病假、长达半年的育婴假（如沃尔沃）和公益假 [6] - 部分外企为员工及其父母购买重疾商业保险（如星巴克） [6] - 这些公司的企业文化底线高，不把员工当纯牛马，这也是一种“成色” [7] 关于员工择业与心理契约 - 员工求职的第一原则是根据自身核心需求选择工作，需要高薪时可选辛苦工作，需要平衡时可选有边界感的公司 [9][10] - 市场上不发年终奖但保持优质企业文化的公司太少，而充斥为做高数据或未达离谱预期就砍掉员工年终奖的老板 [11] - 举例：公司业绩不好导致老板分红减少，于是单方面取消员工年终奖，且未与员工坦诚沟通 [13][14] - 年终奖是基于绩效的心理契约，单方面砍掉年终奖是对契约的撕毁，将影响员工投入度 [17] - 老板只能买到员工的时间，但买不到真正的投入；员工自己决定为公司付出多少心力 [17]