文章核心观点 - 浙江省属国有企业需通过系统性体制机制改革来加强原始创新能力 以培育未来产业巨头并提升核心竞争力 这要求打破短期绩效导向 构建鼓励探索、宽容失败的长期主义创新生态 [1][5][7] 制约国企原始创新活力的现实挑战 - 战略定位与组织保障欠缺：部分省属国企研发聚焦于现有产业的工艺改进等“渐进式创新” 缺乏承担高风险、长周期基础研究的独立组织单元 企业领导班子中精通资本运作、生产管理的人才占比较高 而具有深厚产业科技背景的专家型领导配备不足 [3][8][9] - 评价体系与激励导向短期化：当前国资监管与企业内部的绩效考核体系以经济增加值、营业收入、利润等中短期财务指标为核心 原始创新投入大、周期长、失败风险高 其价值难以在短期报表中体现 与现行考核“指挥棒”存在冲突 导致企业倾向于投资能快速见效的项目 [3][9][10] - 人才生态与协同机制不健全：国企在吸引全球顶尖基础研究人才方面面临薪酬体系、学术氛围等约束 与高校、科研院所的产学研合作多停留在具体技术委托开发层面 缺乏共建实体化前沿研究机构等深度协同模式 [4][10] 完善推进国企原始创新的体制机制建议 - 强化战略顶层设计 设立“创新单元”：建议在省属制造业龙头企业率先试点 组建独立运营的前沿技术研究院或基础研究公司 赋予其从事面向未来5到15年前沿探索的长期使命 对这些单元实行“战略预算制” 核心考核指标是重大科学发现、前沿技术突破等而非短期盈利 [5][11] - 改革评价激励体系 践行“长期主义”：国资监管部门应牵头制定适用于原始创新单元的“长周期、差异化”考核与审计办法 建立“尽职免责”的容错机制 将符合规定的研发投入在评价集团整体绩效时按一定比例视同利润 企业内部需建立“学术价值”与“市场价值”并重的双重激励机制 [6][12] - 实施“引育留”一体化工程 激活“人才活水”：国企应构建有国际竞争力的人才机制 加大对博士及博士后等高层次青年科技人才的吸引力度 例如利用杭州市提供的全周期补贴及省级博士后支持政策 确保博士后人员总体收入待遇具备市场竞争力 深度推进产学研融合 与高校共建联合实验室和博士后工作站 [7][13]