公司核心发展模式与工程师文化 - 公司以创始人王传福的工程师思维和深度介入为核心，形成了独特的“工程师治企”模式，创始人至今仍为高管团队讲授技术原理并深度参与一线技术决策[3] - 公司通过高度垂直整合的体系对抗供应链波动并定义成本，其崛起依赖于一套自我生长、高度内化的体系，而非成熟的职业经理人或现成供应链[2] - 公司建立了以“导师制”与“项目制”结合为核心的人才培养方法论，通过师徒传承和实战压担子实现人才快速成长，超过50%直接向王传福汇报的总经理是从应届生培养起来的[7][10] 公司成长历程与关键里程碑 - 过去十年，公司新能源汽车销量从5.8万辆飙升至2025年的460万辆，实现了爆发式增长[2] - 2022年，公司乘用车交付量达到186.24万辆，终结合资品牌连冠历史；2023年，公司营收突破6000亿元，净利润同比增长81%，并首次跻身全球汽车销量前十[12] - 公司从电池起家，通过自研的刀片电池、DM-i超级混动等技术重新定义了电动车的成本与效率边界，最终登顶全球电动汽车销冠[3] 研发体系与人才战略 - 2025年，公司研发工程师数量达到12万人，超过了多数传统汽车巨头的研发人员总和，被视为“技术护城河”[2] - 公司为技术人才设置了与管理通道完全平行的专业晋升通道，顶尖技术专家可拥有堪比副总裁的职级与待遇，内部职级体系从A到I共设九个大级别[13] - 近三年，公司招聘了五万多名应届生，新增人才八成流向研发岗位，招聘流程包括至少三轮面试[13] 企业文化与组织管理演变 - 公司文化从早期的“家文化”和“务实、激情、创新”，在2017年加入“竞争”一词，并于2022年进一步具象为“比学赶帮超”，2024年更新为“比学赶帮胜”，强调优胜劣汰[14] - 公司强调“简单”文化，即技术至上和对事不对人，以实现决策和执行的高效率，目标是指挥庞大规模员工“像指挥一个人一样”协同[16] - 公司激励手段系统化，包括基本工资、月度绩效、团队利润奖励以及“零成本”获取的股权激励，形成了从选拔、培养、考核到激励的闭环系统[15] 智能化转型的挑战与应对 - 2025年，电动化普及进入尾声，竞争主战场转向智能化，比拼重点转向算法迭代、软件生态和数据闭环能力[4] - 为抢占智能驾驶窗口期，公司大规模引入互联网人才，截至2025年7月，智驾团队规模已超过5000人，其中核心算法团队超过1000人[17] - 智能化转型带来文化碰撞，互联网人才的工作习惯与制造业强调协同的基因不同，公司正引导新人融入，同时新基因（如AI平台用于研发）也在改变公司传统研发模式[17][18] 技术决策与创新机制 - 重大技术决策（如押注磷酸铁锂路线、定义刀片电池形态）在创始人参与的高密度技术会议中诞生，形成了鼓励一线试错但战略方向由最高层拍板的机制[3] - 创始人王传福是关键技术路线的最终决策者，例如在2018年底坚持追问磷酸铁锂能否实现600公里续航，并提出了“刀片电池”的原始构想[9] - 公司研发模式从早期单点式技术探索，转变为依托庞大研发基数进行大规模、多路线的并行预研和快速迭代，仅在电池领域就有近万名研发人员[19] 市场策略与用户沟通转变 - 2025年以来，公司在产品发布中有意识地学习讲述技术并强调情绪价值和用户共情，而不仅仅是罗列技术参数[20] - 公司更加重视用户反馈，2025年设有专项小组系统性地搜集社交媒体评论区中的用户意见，并反馈给产品专家进行迭代[20]