文章核心观点 - 中国公司年会作为企业实力与文化的集中体现，其主角已从昔日的房地产、互联网巨头更替为当前的AI、具身智能、半导体等科技新贵，年会不仅是内部庆祝，更是企业对外展示“宠员工”形象和CEO价值观、从而在激烈人才竞争中吸引关键人才的重要战略工具 [1][3][13] - 尽管年会的形式（如奖品、规模）和主导行业不断变化，但其核心功能——作为企业进行品牌形象塑造、人才激励和方向宣导的舞台——始终未变，同时折射出公司在规模扩张后所面临的薪酬激励与绩效管理等更深层次的治理挑战 [4][20][24] 座次更替 - 年会流水席的“菜单”长期固定，即比拼明星、奖品、规模和野心，但席间的主角已发生更替 [4] - 过去年会的风光属于房地产和互联网大厂，例如万达年会比照央视春晚规格，王健林每年独唱成为保留节目；互联网时代，马云、马化腾等创始人在年会献唱成为经典，同时企业卷年终奖，如2021年快手上市后向1.63万名正式员工每人发放100股股票作为“阳光普照奖”，总价值近5亿元 [5] - 当前年会风光属于两类玩家：一是AI、具身智能、智能硬件、智驾等科技新贵，例如AI企业MiniMax年会邀请投资人站台，智元机器人年会奖品总价值约一两百万元，地平线年会特等奖为汽车，拓竹科技2025年终奖总额较2024年增长超过50% [6][7]；二是半导体和游戏行业，据报今年超22家游戏公司用黄金作年终奖，半导体公司瑞芯微年会超级大奖为16万现金 [8][10] 人设的艺术 - 年会并非公司内部自嗨，而是精心设计的外部展示，核心目的有二：树立“宠员工”人设为来年吸纳人才做准备；为CEO树立人设并传递公司未来方向 [13] - 在树立“宠员工”人设方面，智元机器人是典型案例，其在年会上为让出汽车大奖的员工补发等额现金，董事长邓泰华宣称“员工有格局，公司不能没格局”，此举在具身智能领域人才争夺白热化的背景下（顶尖人才手握十几个offer），为公司打了免费广告，助力抢夺稀缺的算法与硬件人才 [13][15] - 在树立CEO人设方面，年会集中体现创始人的个性与价值观，例如追觅科技创始人俞浩将年会办成演唱会，体现其“狂人”特质和对人才密度的关注；影石创新创始人刘靖康在年会上强调物质激励对激发高端人才的重要性，并展示新产品，将年会变为展现公司战斗力与新想象力的舞台 [15][16][19] 新变化，旧折叠 - 年会形式虽有新变化，但本质仍是“旧折叠”，即当科技公司规模扩大后，核心问题从豪华福利展示转变为如何更有效地分钱和管理 [20] - 科技行业福利文化正在转变，硅谷公司如谷歌、Meta已减少或取消按摩、度假中心等豪华福利，标志着依靠豪华福利吸引人才的时代即将终结；同时，高级打工人对豪华福利开始“祛魅”，更关注工作的实质意义 [20] - 公司内部对激励的认知存在“折叠”：普通员工更关注“阳光普照奖”等普惠福利，而管理者更在意激励能否精准流向对的人，这涉及到复杂的绩效与奖金分配体系 [21] - 科技新贵在薪酬管理上学习华为、字节等前辈，但面临挑战，例如理想汽车曾学习华为的PBC绩效制度，后又回归OKR模式，显示出在“去KPI”的宽松管理与“大开大合”的股权激励之间寻找平衡的困难，最终都指向“人性是最难以科学管理的一门学问”这一根本难题 [22][23][24]