文章核心观点 - 全球调查显示企业未能充分挖掘员工潜力，糟糕的劳动力规划阻碍多数组织发展，高管虽借助人工智能和自动化解决问题，但实施数字战略效果不佳且忽视员工培训，报告提出构建劳动力韧性的最佳实践 [5] 员工情况 - 员工将企业失败归咎于雇主，认为缺乏技能发展和职业晋升机会是最大困扰，女性在职业机会上处于劣势，离职可能性高于男性（34% vs. 20%），少数群体员工未来12个月离职可能性接近普通员工两倍 [1] - 73%的员工预计人工智能会影响其工作角色，但只有36%对该技术持积极态度，39%接受过人工智能相关培训，员工还对工作自主性、灵活性和工作生活平衡不满 [9] 高管情况 - 54%的高级执行官表示糟糕的劳动力规划阻碍业务增长，47%称因缺乏人才错失商业机会，42%表示未充分挖掘员工潜力 [14] - 高管认识到员工的不满，承认技能发展和职业晋升不足是员工离职的关键原因，但只有四分之一的高管表示其组织提供了足够的面对面培训项目 [1] - 多数（64%）高管投资或计划投资人工智能或自动化以提高员工生产力、效率和参与度，但五分之一的高管承认其加强劳动力的数字战略无效，近一半（48%）高管强制规定了现场工作日 [9] 劳动力韧性指数 - 报告首次推出劳动力韧性指数，揭示一流企业如何构建在人工智能时代蓬勃发展的敏捷、有能力和包容的团队，指数确定了韧性领导者（占受访公司的7%），他们在核心业务指标和关键人员指标方面的表现优于中等市场表现者（85%）和落后者（8%） [2] - 韧性领导者大多位于挪威、瑞典和德国，美国在13个受访国家中排名第七，澳大利亚排名最后 [6] 构建劳动力韧性的最佳实践 - 与劳动力解决方案提供商合作可构建更敏捷和有能力的团队，71%的韧性领导者与第三方合作制定人才战略，而落后者仅为35% [3] - 利用新技术可更好地了解人才需求，64%的韧性领导者有明确的人工智能部署战略以支持人类工作，而落后者仅为22%，69%的韧性领导者使用技术改善劳动力分析、监控生产力和支持混合工作 [3] - 利用多元化视角和提供灵活的工作安排可增强员工的贡献能力，77%的韧性领导者表示高管层中有负责多元化、公平和包容（DEI）的领导者，而落后者仅为5%，53%的韧性领导者为各级员工提供灵活和混合的工作安排，而落后者仅为19% [3] - 积极关注员工的福祉和心理健康可提高绩效，54%的韧性领导者提供心理健康资源，而落后者仅为28% [11] 不同类型企业表现对比 - 70%的韧性领导者报告过去一年收入增加，而落后者为35% [10] - 61%的韧性领导者报告盈利能力提高，而落后者为35% [10] - 74%的韧性领导者报告客户满意度提高，而落后者为37% [10] - 79%的韧性领导者报告招聘人才能力提高，而落后者为27% [10] - 72%的韧性领导者报告员工保留率提高，而落后者为34% [10] 调查信息 - 2024年第二季度，凯利对13个国家和8个行业的1500名高级执行官和4000名各级员工进行了调查，13个国家包括美国、加拿大等，8个行业包括消费零售、教育等，35%的受访者来自员工超10000人的组织，35%来自员工5001 - 10000人的组织，30%来自员工1000 - 5000人的组织 [7]