报告行业投资评级 未提及 报告的核心观点 女性几乎占尼泊尔年轻劳动年龄人口的近一半，但参与劳动力的可能性低于男性，就业主要集中在非正式或维持生计的工作，育儿责任主要落在女性身上且支持不足，需要全面包容的父母福利框架弥合育儿责任与女性就业之间的差距，研究考察尼泊尔管理父母福利的法律、政策和计划，展示调查结果，提出四个关键信息，强调政策与可持续社会规范变革相结合的必要性 [8] 根据相关目录分别进行总结 引言 国家背景和动机 - 尼泊尔劳动年龄人口庞大且年轻，女性多于男性，正式就业罕见，男性进入正式部门概率是女性的三倍，女性平均收入低于男性，在非正规部门和有孩子的女性中工资差距更大，女性在缺乏保护和覆盖的劳动力市场中处于不利地位，家庭状况对女性劳动力参与率影响显著，低女性劳动参与率受照护责任影响，尼泊尔存在传统家庭配偶角色观念，法律和政策框架实施低，性别不平等对代际人类发展有后果，儿童保育和社会保护被强调以促进女性劳动参与率和性别平等，实施性别平衡的父母休假政策是实现性别平等经济参与的第一步，女性缺乏父母福利会导致退出就业和阻碍加入劳动力市场 [13][16][18][20][23][24][25] 关于父母福利对劳动力市场参与影响的文献综述 - 大多数关于父母休假和福利对劳动力市场影响的研究集中在全球北方，扩大针对年轻家庭的福利和儿童保育服务有助于经合组织国家提高女性劳动参与率，政府资助的带薪产假对女性劳动力参与度有积极影响，父亲专用产假可增加利用率并改善女性就业情况，父母福利可改善许多社会经济成果，强制推行产假提高了发展中国家的女性就业率，低技能和低工资劳动者从产假政策中受益更多，产假和育婴假差距与女性劳动力市场参与率呈负相关，性别平衡的产假政策对发展中国家女性参与劳动力市场至关重要 [29][30][33][34] 国际有关父母福利标准概述及全球现状 - 国际劳工组织2000年的《产假保护公约》规定了最低产假标准，包括至少14周产假、现金补助、工作保护等，但未提供针对父亲保护和福利的标准，将公约应用于非标准就业人员在法律和实践上受限，2023年全球女性、商业与法律平均得分中育儿指标最低，南亚更低，过去几十年在父母福利保护上有进步，但需加强正式领域保护并创新覆盖非正式经济领域的方法 [36][37][38][42] 本研究的文献贡献和政策讨论的启示 - 论文评估尼泊尔劳动力市场中女性对产假保护的认知和使用情况，扩展到考察正式部门男性父职福利和非正式部门父母福利，试图填补发展中国家关于父母保护法律接受情况数据有限的知识空白，通过桌面研究和定量调查回答关于正式和非正式部门工作者父母福利的关键问题 [45][46][48] 第一部分：尼泊尔雇员群体法定父母福利 父母休假以分担新生儿照看责任 - 尼泊尔劳动法为女性提供98天产假，与国际标准一致，正式员工前60天产假由雇主支付工资，后38天由社会保险体系保障，男性有15天带薪产假，女性非正式部门劳动者可根据新社会保障计划享受98天最低基本工资60%的休假，但社保基金使用率低，社会保障缴费的可负担性和缺乏监控机制可能限制正规部门工人实际享受的育儿福利 [53][55][57] 在产假期间收入损失现金补偿 - 在职父母假期间收入通过社会保障基金生育计划和雇主承担的带薪休假提供，休假期间收入替代方案与ILO规定相比有优势，但支付费用由雇主承担降低了该国亲子关系法律保障得分，SSF为自愿缴纳女性提供98天最低基本工资60%的补贴，目前仅提供产假福利，可能扩展到包括父母福利，需进行精算分析了解资金缺口 [61][62][65] 孕产医疗费用医疗福利 - SSF为正式聘用员工提供儿童津贴、医院费用及院外护理保险，非正式和自雇工作者也有相应医疗福利，卫生和人口部设立针对非贡献者的贫困目标项目，私立等健康机构理论上需为无力支付者提供可负担服务 [66][70][71] 工作场所的母乳喂养和其他家庭友好措施 - 法律规定了对孕妇的安全工作保障、新生母亲休息时间和工作场所哺乳安排，拥有50名以上女员工的职场需提供托儿室/中心，但规定融资和管理责任在雇主，缺乏监控和执行机制，实施非正规就业工人的安全工作条件更具挑战性，可考虑使用聚合器提高意识 [73][74][75] 工作场所的平等就业机会 - 《尼泊尔宪法》保障平等权，禁止基于怀孕的歧视，劳动法禁止因性别在报酬上歧视，工人有权申诉，但没有具体规定禁止解雇怀孕工人，证明歧视困难，社会规范和恐惧使女性报告歧视更难 [77][78] 经济实惠的儿童保育服务以促进重返工作岗位 - 劳动法规定拥有50名以上女性的工作场所应提供幼儿看护室或中心，尼泊尔早期儿童发展战略指出需要父母假和儿童保育设施，但缺乏执法机制，可能导致雇主限制女性员工数量，育儿方面法律和实施框架较低 [80]