核心观点 - 相关部门为规范基金管理公司绩效考核与薪酬管理，制定并下发了《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》，旨在建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系，强化基金管理公司与基金份额持有人的利益绑定，并健全长效激励约束机制 [2] 绩效考核体系核心 - 基金管理公司应当全面建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系，采用定量与定性相结合的方式确定指标 [2][5] - 定量指标应包括基金产品业绩（如基金净值增长率、业绩比较基准对比）和投资者盈亏情况（如基金利润率、盈利投资者占比）等基金投资收益指标，其中三年以上中长期指标权重不得低于10% [2][6] - 定性指标包括专业能力建设、合规风控、社会责任等 [6] 不同岗位考核权重 - 对公募基金高管的考核，基金投资收益指标权重应当不低于50% [2][7] - 对负责主动权益投资的高级管理人员及投资人员，应当以基金产品业绩考核为主 [7] - 对主动权益类基金经理的考核，基金产品业绩指标考核权重应当不低于80%，其中业绩比较基准对比指标考核权重不得低于30% [2][7] - 对负责指数投资的高级管理人员及投资人员，应当强化跟踪偏离、投资专业能力建设的考核 [7] - 对负责固定收益投资的高级管理人员及投资人员，应当强化信用风险控制、流动性管理的考核 [8] - 对负责销售的高级管理人员及核心销售业务人员，投资者盈亏情况指标考核权重应当不低于50% [2][9] - 对管理多只公募基金的基金经理，应按基金规模、管理时间对其管理基金的业绩等指标进行加权计算，管理不满一年的公募基金不纳入考核 [10] 薪酬总额与长效激励 - 基金管理公司应当建立薪酬总额决定机制，根据基金投资收益、经营绩效等多因素合理确定薪酬总额 [4] - 鼓励适当延长薪酬总额管理周期，周期内薪酬总额变动应与基金投资收益、公司效益联动 [4] - 长期激励可采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展、基金份额持有人长期利益相绑定的方式 [4] - 应优化薪酬分配结构，加强极值管控和级差管理，加大向一线员工、基层员工的倾斜力度 [4] - 审慎控制中高级管理人员平均薪酬增幅，其增幅原则上不得高于公司人均薪酬增幅 [4] 绩效薪酬递延支付 - 基金管理公司应当建立绩效薪酬递延支付制度，递延支付期限不少于三年，递延支付速度应当不快于等分比例 [11] - 董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员应当纳入递延支付人员范围，递延支付比例原则上不少于40% [3][11] - 高级管理人员、主要业务部门负责人应当将不少于当年全部绩效薪酬的30%购买该公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于60% [11] - 基金经理应当将不少于当年全部绩效薪酬的40%购买本人管理的公募基金 [11] 阶梯化绩效薪酬调整机制 - 基金管理公司应当根据主动权益类基金经理过去三年业绩比较基准对比、基金利润率的不同情形建立阶梯化的绩效薪酬调整机制 [2][12] - 过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过十个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬应当较上一年明显下降，降幅不得少于30% [2][12] - 低于业绩比较基准超过十个百分点但基金利润率为正的，其绩效薪酬应当下降；低于业绩比较基准不足十个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬不得提高；显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，其绩效薪酬可以合理适度提高 [12] 公司治理与分红约束 - 董事会应当对薪酬管理负主体责任，经理层负责组织实施公司薪酬管理制度及董事会相关决议 [12] - 基金管理公司应当建立薪酬管理制度执行的监督机制，明确制度实施的监督部门或机构 [12] - 基金管理公司应当建立科学、合理、规范的股东分红机制，在加强资本积累、强化投资研究等投入的前提下，根据基金产品中长期业绩和投资者盈亏情况，审慎确定分红频率与分红比例 [12] - 对于过去三年基金产品业绩不佳、投资者亏损较大的，应当适当降低分红频率与分红比例 [13]