文章核心观点 - “老白兔”现象是互联网行业从高速增长进入成熟和收缩期的组织必然产物，而非单纯的个人问题 [5][8][14] - 公司业务增长放缓、组织结构固化、系统陈旧及行业下行是“老白兔”滋生的土壤，其存在具有复杂性和必然性 [8][12][13] - 在降本增效和晋升无望的环境下，“老白兔”所代表的低风险生存策略被越来越多员工理解、效仿甚至羡慕，逐渐从被批判对象演变为一种普遍的职场状态 [5][26][27] “老白兔”的定义与起源 - “老白兔”一词源于互联网大厂的人才盘点矩阵，指价值观良好但业绩长期不达标的员工，后演变为特指工龄长、产出低、关系稳的群体 [7] - 该群体被描述为看起来勤勤恳恳、实际产出不高，且在工作中难以合作、沟通成本高 [5][6][20] - 早在2016年，公司高层如史玉柱和马云就公开讨论过“兔子”对公司危害大于“坏人”的观点 [7] “老白兔”现象的成因 - 行业环境变化是根本原因：互联网行业增长变慢、故事退潮，公司从对外扩张转向对内降本增效，对“老白兔”的容忍度下降 [5] - 组织与业务停滞是直接土壤：业务周期停滞、系统陈旧、组织惯性沉重，导致公司整体效率低下，类似国企 [11][12][13] - 个人发展受限是现实诱因：对于高职级（如P/T6以上）或高龄（如28-30岁以上）员工，晋升空间渺茫，业务可能被裁撤，导致工作热情消退 [14] - 生活压力与年龄负担：例如大厂35岁分界线、家庭责任等，使员工工作方式改变，陷入瓶颈后状态难以逆转 [15] - 概念被泛化与道德化：2020年后，“老白兔”从绩效描述演变为包含“占资源不干事”、“躺平”等负面指涉的道德标签，被公司用于合理化裁员 [15] “老白兔”对组织与员工的影响 - 对基层员工的伤害：表现为不配合工作、沟通成本极高（常用“收益不够”、“等排期”等话术拖延）、打压新人，导致项目难以推进 [20] - 对组织效率的侵蚀：低效员工可能形成彼此抱团的圈层，其“传染性”可能导致组织整体效率下降；部分心态失衡者可能捞外快、侵蚀组织 [21][23] - 在汇报文化中的特殊价值：部分“老白兔”深谙公司规则，擅长汇报和“讲故事”，这在大厂环境中有时比实际业绩更能争取晋升机会 [23][24] - 清理的高成本与复杂性：换人涉及招聘、培训等显性成本，以及业务断档、团队波动的隐性损耗；且“老白兔”往往成群，清理一人可能导致协作瘫痪，维稳成本常高于清理收益 [24] 从批判到理解与效仿的转变 - 员工开始理解“老白兔”：意识到其生存策略是深谙组织规则、在固化结构中寻找低风险立足点的结果 [27] - 晋升体系挫伤积极性：努力与成果不总能换来回报，例如有员工业绩突出却因不擅汇报而晋升失败，勤恳工作四年、绩效超90分却未获晋升的案例，导致员工产生“越努力越搞笑”的悲观情绪 [23][27][28] - 向“老白兔”状态看齐：在组织结构固化下，老白兔的低风险、可复制生存策略不仅被老员工遵循，也越来越被新人效仿；有员工开始拒绝无意义工作，转为关注个人长期规划和跳槽铺路 [26][27][28] - 个人的同化：工龄增长后，员工发现自己为避免无意义消耗、专注于对自身绩效有益的事，行为上逐渐与过去所讨厌的“老白兔”趋同，例如选择“已读不回”来体面拒绝低价值请求 [32]