文章核心观点 - 互联网行业增长放缓、进入降本增效周期后，“老白兔”（指工龄长、产出低、关系稳的员工）现象从个人问题演变为组织问题的必然产物，其存在与清除均反映了成熟期公司的结构性困境 [4][5] - “老白兔”是组织生态与行业周期的共同结果，而非单纯个人惰性的产物；公司在批判与清除“老白兔”的同时，其固化的体系与文化也在不断催生新的“老白兔” [12][16][18] - 由于清除成本高、维稳需求强以及“老白兔”自身深谙公司规则的价值，公司往往难以彻底清除他们；甚至，在现有体系下，“老白兔”的低风险生存策略正被越来越多员工效仿或羡慕 [25][26][28][31] 一、有事勿扰 - 大厂高职级员工常通过树立“生人勿近”人设、对消息“已读不回”等方式，主动规避对自身利益不大的工作，这是“老白兔”行为的一种体现 [7][8] - “老白兔”概念源于阿里巴巴的人才盘点矩阵，原指价值观好但业绩不达标的“兔子”；随着互联网行业成熟，早期员工演变为“工龄长、产出低、关系稳”的“老白兔”群体 [9] - 互联网高速增长期，公司已公开批判“老白兔”，如史玉柱与马云曾讨论认为“兔子”比坏人危害更大；近年来，腾讯、京东、淘宝天猫、百度等公司通过优化中层、改革职级、轮岗裁员等方式持续向“老白兔”施压 [10] - 当公司进入成熟期、业务增长放缓、组织结构固化时，“老白兔”必然出现；裁员后留下的员工很可能成为下一个“老白兔”，使其更像是组织产物而非特定群体 [12] 二、“我们的目标是准点下班” - 在一些增长停滞的互联网公司，系统陈旧、工作低效（如大量手工操作），员工陷入制作PPT等无效忙碌，业务实质增长与个人努力关联度低，导致“老白兔”现象普遍 [15] - “老白兔”的滋生土壤是业务周期停滞、系统陈旧、组织惯性沉重，有观点认为“哪家互联网公司越像国企，老白兔就越多” [16] - 行业进入收缩周期，大厂内多数业务增长空间有限，导致高职级（如百度P/T6以上）或“高龄”（如30岁以上）员工晋升无望、业务可能被裁，工作热情消退 [16] - 年龄与生活压力（如35岁分界线、家庭责任）是“老白兔”形成的现实原因；例如阿里某电商部门70%员工在三十岁以上，晋升瓶颈与生活压力使其状态难以逆转 [17] - “老白兔”定义在降本增效背景下被泛化和道德化，成为合理化裁员或宣泄不满的标签，能力问题有时让位于年龄与经验的原罪 [17] 三、除不掉的老白兔 - “老白兔”对基层员工的伤害体现在不配合工作、沟通成本极高、打压新人等方面，其常用推诿话术导致事情难以推进，破坏团队效率 [22] - 公司层面担忧“老白兔”形成低效抱团圈层，或心态失衡者侵蚀组织，因此创造这一概念以期管理 [23] - “老白兔”难以清除的原因包括：其“能力”可能体现在非业绩方面，如精通公司汇报文化、善于“讲故事”，这在大厂体系中本身就是一种价值 [24] - 从业绩角度看，关键岗位“能顶上去的人”稀缺，换人可能导致业务断档数月甚至滑坡；在行业下行期，熟悉流程、能兜底的老员工维稳价值凸显 [25] - 清除“老白兔”涉及高昂的显性（招聘、培训）与隐性（业务断档、团队波动）成本，且他们往往成群，清理一人可能引发协作瘫痪，使得维稳成本常高于清理收益 [25] 四、人人都想成为老白兔 - 员工在适应大厂体系过程中，可能被迫学习“老白兔”的生存策略，如注重汇报技巧而非单纯业绩；有员工在晋升受挫后意识到深谙规则比努力更能获得上升空间 [24][28] - 公司结构固化使“老白兔”状态成为一种低风险、可复制的生存策略，不仅老员工遵循，新人也开始效仿或向往；有员工羡慕被裁“老白兔”拿N+1后提前退休的状态 [28] - 努力与回报不匹配的案例（如勤恳员工绩效高分却未获晋升）打击员工热情，促使他们转向为跳槽铺路的功利性规划，而非为公司长期奋斗 [29] - 资深员工为自保，会避免对个人绩效无助益的沟通，即使看到对部门有益的问题也懒得提，行为模式逐渐向曾经讨厌的“老白兔”靠拢 [31]