文章核心观点 - 2026年企业管理核心议题是“人效” 提升人效已从抓增长转向抓效率 成为关系公司生死存亡的“一把手工程” [5] - 真正的人效提升是一项复杂的系统工程 而非简单的“降本增效” [5] - 企业需完成五大变革以应对AI颠覆、合规倒逼、管理提质、组织精实和全球运营的挑战 人效是面向未来的核心组织能力 [33] 一、AI重塑工作：从“AI当工具”到“AI当员工” - 2026年AI将带来真正冲击 企业生成式AI采用率从33%跃升至65% 到2028年15%的日常工作决策将由AI自主完成 到2030年今天30%的工作时间可能被自动化 [8] - AI将从“辅助工具”进化为“自主的数字员工” 引发“认知革命” 核心是AI如何“增强”人类 而非“替代” [11] - 企业竞争将从“有没有AI”转变为“如何管理和激发数字员工的效率” 人类核心价值转向“思考者”、“创造者”和“沟通者” [11] 二、合规：高质量发展下的企业“生死线” - 金税四期、社保解释2等国家强制合规信号是高质量发展和反内卷国家级战略转型的体现 合规成为筛选企业生死的“过滤网” [13] - 依赖“不缴社保”、“克扣加班费”等不合规操作获利的商业模式属于“落后产能” 将被淘汰 强制合规是倒逼反内卷的国家战略 [13] - 合规压力迫使企业审视内部效率低下问题 如冗长会议、重复审批、错配岗位等 效率提升议题转向如何缩短工时、提升时间利用率 [13][14] 三、必由之路：从“降本增效”到“赋能增效” - 单纯“降本增效”的“拧毛巾”方式已难以为继 甚至可能沦为“降本搞笑” [17] - 人效公式为人效 = 价值 / 工时 提升人效需增加价值或缩短工时 与过去“996、007”理念相反 [17] - “赋能增效”核心路径是构建“时间-技能-动能”的人效飞轮 将员工视为可激活的“投资”而非需监控的“成本” [21][22] 四、管理者的“大淘汰”，AI正在“杀死”中层 - 到2026年 20%的组织将利用AI扁平化组织结构 淘汰超过一半现有中层管理职位 [24] - 淘汰压力来自两股力量合围：AI对传统管理职能（派活、催进度、批流程、做报表）的“降维打击” 以及CEO对人效的终极拷问 [26] - 管理者需向三个方向转型：赋能时间（砍掉效率黑洞）、赋能技能（人尽其才）、赋能动能（建立阳光激励机制） [27] - 管理将不再是简单“职位” 而是稀缺“能力” [28] 五、全球一张网：打破出海人效的“不可能三角” - 2024年中国全行业对外直接投资同比增长11.3% 出海成为寻求增量、对抗内卷的必答题 [30] - 2026年出海进入“深水区” 核心挑战是提升全球化运营效率 需建成“全球一张网” 实现“全球一盘棋 本地化运营” [30] - 出海企业面临三大挑战：合规是“生存底线” 效率是“竞争命脉” 体验是“扎根基石” 需尊重本地化差异 [32] - 未来管理者需成为“人+AI”混合团队的“指挥家”、“赋能与激活”的“超级教练”以及“懂业务、算总账”的“微型CEO” [31]