文章核心观点 - 证券行业从业人员数量连续三年下滑，行业人才结构正经历从“关系与牌照驱动”的“人海战术”向“专业与服务驱动”的“纺锤形”结构转型，其背后是注册制改革、买方投顾转型、金融科技渗透及客户需求综合化等多重因素共同推动的行业底层逻辑变革 [2][3][4][6][9] “人海战术”退潮：从业人员数量与结构变化 - 总量持续下滑：证券业从业人数从2022年末的35.61万人减少至2025年末的32.78万人，三年间近3万名从业者离场，2025年同比减少近8000人 [1][3] - 结构分化显著： - 传统岗位缩减：“一般证券业务”人员连续两年减少超过2万人；证券经纪人数量8年间（2018年至2025年）累计减少逾6万人 [3] - 专业岗位增长：投资顾问群体8年间累计增长逾4万人；分析师群体8年间累计增长逾3000人 [3] - 保代首现净流失：保荐代表人数量在连续多年增长后，于2025年首次出现净流失 [3] - 流动路径多元：从业者职业选择多样化，包括考取证监会公务员、转任上市公司董秘、从卖方跳槽至买方、试水知识付费，以及转行至教培、餐饮、保险等领域 [3] 行业转型驱动因素 - 发展模式升级：行业正从传统的“通道+人海”模式向“专业+科技”模式升级，从“流量驱动”转向“专业与价值驱动” [4] - 具体业务领域转型： - 财富管理：发展重心从粗放“跑马圈地”转向深度客户经营，数字化平台和智能工具正替代对证券经纪人的高度依赖 [4] - 投行业务：在监管高压和IPO节奏调整下，难以依赖“人海战术”及“大包干”模式，转向深耕早期企业、区域市场或股东集团生态 [4] - 管理方式变革：多家券商推行“集约化”管理模式，加大科技投入以降本增效，并通过培训、转岗帮助员工适应 [5] - 效能初步体现：经纪业务人员结构性调整后，人均营业收入在连续两年下降后企稳回升，实现了人力成本降低与经营效率提升的双重目标 [5] 人才定义再升级：行业对人才的新要求 - 人才价值转向：从依赖牌照与关系的“旧船票”，转向需要具备跨界融合、创新引领、协同赋能特质的复合型人才 [6] - 核心能力维度：业内共识人才价值演变体现在四个维度，即从“执行者”到“架构师”、从“经验驱动”到“科技赋能”、从“单兵作战”到“协同合作”、从“关系维护”到“生态共建” [6] - 具体能力要求：从业人员需具备跨部门协作、深度理解客户需求、熟练运用金融科技等能力 [7] 当前最紧俏的四类人才 - 金融科技与数字化人才：如交易系统研发、AI模型工程师、数据科学家、量化模型工程师、数据治理、算法模型、数字化运营及信息安全等领域的技术精英 [8] - 买方投顾与财富管理专家：需要具备扎实资产配置理论、深刻客户需求洞察、优秀数字化服务工具运用能力的投顾人才 [8] - 产业投行与战略咨询人才：需要能深度理解实体经济细分产业链、精通资本规划、提供全生命周期陪伴式服务的产业投行专家，特别是既懂人工智能、生物医药、高端制造等硬科技，又懂风险投资、股权融资的科技金融复合型人才 [8][9] - 国际化与复杂投行专家：需要具备国际视野、熟悉全球市场（尤其是中国香港资本市场）的复合型人才 [9] - 结构优化方向：人才结构将从“金字塔形”向以中高端专业人才为主的“纺锤形”优化，个人需构建“金融+科技”复合能力，聚焦于AI难以替代的复杂决策、深度关系和创新领域 [9] 考核指挥棒转向：适配新发展的考核机制改革 - 导向长期价值：考核体系设计融入功能性、长期性要求，强化对战略落地与长期价值创造的引导；激励转向长效，重点考核客户长期留存和价值贡献，鼓励跨部门联动 [11] - 推行全面薪酬：重视福利保障、职业发展机会、工作环境、企业文化等非现金回报的价值，并建立与风险暴露期相匹配的绩效薪酬发放机制 [11] - 财富管理考核变革： - 弱化销售指标：针对总部级投顾团队，不再将新开户、净佣金收入、产品销售量作为必选考核项，以弱化引导客户频繁换仓的冲动 [11] - 强化服务指标：替换为投顾服务（产品）签约客户数、新增签约资产、签约资产保有规模等指标 [11] - 买方投顾试点：重点考核“客户满意度”、“服务执行度”、“AUM净新增”、“客户留存率”及“复购率”等反映客户维系与资产保值增值效果的指标 [12] - 增加科技维度：考核更加强调科技赋能、数字化能力、与AI协同工作的成效，增加对新技术工具应用、数据分析能力以及通过AI提升业务价值的评估权重 [12]