创始人退休与公司治理交接 - 公司创始人于东来于2026年2月11日宣布正式退休，转为顾问，公司日常工作由决策委员会主持[6] - 创始人虽保留董事长职务及69.96%的绝对控股权，但不再参与日常运营，决策委员会由内部培养的核心骨干组成并实行轮值管理[11] - 此次退休是持续三年制度革命的结果，创始人自2023年6月起已逐步将80%的企业经营权放手[12][14] 公司治理结构与制度设计 - 公司放弃家族传承，创始人儿子未持有公司股份，经营交由职业经理人团队执行，未指定具体接班人[15] - 实行轮值管理制度，从门店按天轮值到集团总经理按季度轮值，轮值总经理拥有自主决策权[15] - 中层管理职位通过公开演讲竞聘上岗，民主评议支持率需达80%及以上，流程公开透明[17] - 公司明确四条长期战略：坚持学校性质、最高管理层60岁前退出权力岗位、永不上市、停止规模扩张[19] 公司经营与财务状况 - 2025年11月，公司销售额已突破200.35亿元，其中超市业态以109.1亿元领跑[23] - 公司持有41亿元无贷现金储备[23] - 公司拥有13家门店，员工约8300人，带动许昌和新乡就业1.8万人[23] - 员工交完社保后月均工资9886元，店长平均月薪78058元[23] 员工福利与企业文化 - 公司建立了人格尊严保护体系，员工遭受精神或身体伤害可获得相应补偿，2025年1月至10月共处理33例，总补偿金额达35.9万元[23][24] - 员工拥有200元以内自主处理消费纠纷的权限，并执行“无理由退换、不满意必赔付”的全国统一标准[25] - 公司利润的95%用于员工分配，与民主决策等制度形成闭环[30] - 员工享有税后月均9000元、40天年假等写入公司章程的福利政策[33] 模式独特性与行业对比 - 公司模式难以被复制，永辉超市在2024年5月引入其团队进行调改，8家试点店曾单月盈利，但永辉2025年全年预亏21亿元，关店381家，“胖改”未能扭转局面[28] - 公司成功的基础在于“不计成本的长期主义”、41亿元无贷现金储备带来的战略定力，以及近30年聚焦许昌、新乡的区域深耕模式[28][29] - 作为上市公司，永辉面临季度利润压力，无法承受“福利提升先于营收增长”的阵痛，且全国性布局与公司的区域模式存在基因冲突[28][29] - 公司模式被形容为“传道”式经营，深度依赖创始人于东来的个人魅力与理念，其价值观传递比具体政策复制更难[30][31] 后创始人时代的挑战与展望 - 公司核心优势在于单店超50亿元的销售额区域优势、扎实的现金储备以及已固化的制度保障[33] - 公司面临决策效率平衡、理念传承细节损耗、以及坚守“不上市、不加盟”战略的考验[36] - 行业将公司视为中国民企传承的“试验田”，其探索对解决“创始人依赖症”和“规模崇拜”具有示范意义[37][38] - 公司用近30年实践证明了拒绝上市、不搞加盟、聚焦区域深耕的“慢就是快”长期主义发展路径的可行性[39]