文章核心观点 - 基金业协会发布新版《基金管理公司绩效考核管理指引》，这是公募基金行业在绩效考核与薪酬管理领域的一次重大制度升级，旨在通过系统性优化考核与薪酬体系，全面强化与投资者利益绑定，推动行业经营重心从“规模增长”向“投资收益”转变，实现高质量发展 [2][3][9][10] 制度发布与定位 - 新《考核指引》于4月17日发布并实施，是继2022年相关指引、公募基金费率改革及业绩比较基准规范后的又一重要改革举措 [3] - 《考核指引》共7章31条，核心原则是“与投资者利益绑定”，对薪酬结构、绩效考核、薪酬支付等方面进行系统性优化 [3] 薪酬递延与强制跟投机制优化 - 将递延支付金额不少于40%的人员范围扩展至董事长、高管、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员 [4] - 提高强制跟投比例：高管、主要业务部门负责人、基金经理应分别将不少于当年全部绩效薪酬的30%、30%、40%购买本公司或本人管理的公募基金，均较现行规定提高10个百分点，并明确持有期不得少于一年 [4] - 建立基金经理绩效薪酬利益绑定机制，根据过去三年管理主动权益类基金的业绩比较基准对比及基金利润率情况，阶梯化调整绩效薪酬 [5] - 过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过十个百分点且基金利润率为负的，绩效薪酬降幅不得少于30% [5] - 基金利润率为正但低于业绩比较基准超过十个百分点，绩效薪酬应当下降 [5] - 显著超过业绩比较基准且基金利润率为正，绩效薪酬可以合理适度提高 [5] 考核体系向投资收益倾斜 - 要求基金公司全面建立以基金投资收益为核心的考核体系，首次纳入基金利润率、盈利投资者占比等投资者盈亏指标，以及业绩比较基准对比等产品业绩指标 [7] - 要求3年以上中长期指标在考核中的占比不低于80% [7] - 对不同岗位设置差异化考核权重 [7] - 对高级管理人员，基金投资收益指标考核权重不低于50% [7] - 对主动权益类基金经理，产品业绩指标考核权重不低于80%，其中业绩比较基准对比指标权重不低于30% [7] - 对核心销售人员，投资者盈亏指标考核权重不低于50% [7] - 对负责指数投资的人员强化跟踪偏离、专业能力考核；对负责固收投资的人员强化信用风险控制、流动性管理考核；对管理多只基金的基金经理，按基金规模、管理时间加权计算业绩 [8] 新增股东分红利益绑定要求 - 首次明确要求建立股东分红与投资者利益绑定机制 [9] - 对于过去三年基金产品业绩不佳、投资者亏损较大的，应当适当降低股东分红频率与分红比例 [9] - 此举填补了基金公司股东层面的责任空白，旨在引导股东方重视基金长期业绩和投资者实际收益 [9] 行业影响与预期效果 - 新规直指行业激励机制的“核心地带”，旨在改变行业普遍采用管理规模、行业排名等评价指标的现状 [6] - 预期效果包括 [6][7][9][10] - 降低基金经理过度“冲规模”、“押赛道”甚至“风格漂移”的冲动，引导其注重回撤控制和获取持续超额收益 - 遏制销售人员“重首发、轻持营”、诱导投资者“赎旧买新”等行为，引导其更加重视投资者盈利体验 - 推动基金公司经营重心从“规模增长”转向“投资收益”，经营目标从“短期利润”转向“长期价值” - 有助于形成“长期业绩—客户信任—规模增长”的正向循环，加快实现行业高质量发展