新规核心变革 - 2026年4月17日，中国证券投资基金业协会发布新版《基金管理公司绩效考核管理指引》，废止2022年旧规，新规旨在以投资收益为核心、中长期业绩为导向、持有人真实盈利为落脚点，推动公募行业回归资管本源 [1] - 新规全文共7章31条，核心目标是破解“基金赚钱、基民不赚钱”的行业痛点，通过制度设计强化管理人与投资者的利益深度绑定 [5] - 薪酬管理要求总额与投资收益、经营绩效等强联动，从源头遏制盲目冲规模的短期行为 [6] - 薪酬内部分配要求优化结构、管控差距，中高级管理人员平均薪酬增幅原则上不高于公司人均增幅，并禁止通过福利补贴规避监管 [7] - 考核体系要求全面建立以基金投资收益为核心，三年以上中长期指标权重不低于80% [7] - 对关键岗位实施差异化考核：高管整体考核中投资收益权重需超过50%；主动权益基金经理的产品业绩权重需超过80%，业绩基准对比权重需超过30%；销售高管及核心销售考核中投资者盈亏权重需超过50%；指数及固收相关人员则强化跟踪偏离、投资专业能力建设或信用风险等考核 [7] - 建立递延支付、强制跟投、阶梯化调薪、薪酬追索与分红约束四重机制，实现利益深度绑定 [18] - 绩效薪酬递延支付期限不得少于3年，董事长、高管等关键人员递延比例不低于40%，起付年不早于T+2年 [19] - 高管及主要业务部门负责人需将当年不少于30%的绩效薪酬用于申购自家公募基金，其中权益类基金占比不低于60%；基金经理需将不低于40%的绩效薪酬投向自身管理的产品，最低持有期不少于1年 [19] - 对主动权益产品设立阶梯化薪酬调节规则，若过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过10%且基金利润率为负，基金经理绩效薪酬降幅不得低于30% [19] - 完善全场景薪酬追索与扣回机制，并要求基金公司在产品业绩不佳、投资者亏损较大时，适当降低股东分红频率与比例 [20] 晨星研究视角与评价体系 - 晨星构建了兼具定量与定性的长周期基金评价体系，聚焦投研团队建设、策略稳定性、利益一致性等维度 [2] - 晨星在2005年开创性推出“投资者回报”指标，精准拆解基金净值收益与基民真实收益的差异 [2] - 晨星的长期评估体系与完整市场周期下的可持续表现理念，与新规的长周期考核要求深度契合 [8] - 晨星在业绩评估中重视基金相对业绩比较基准的表现，认为这是衡量主动管理能力成色和策略稳定性的重要参照 [8] - 晨星在2024年将“投资者回报”指标正式引入中国市场，其强调的基金回报不等于投资者实际收益的观点，与新规将基金利润率、盈利投资者占比纳入考核的理念不谋而合 [10] - 在定性评价中，晨星重视对投研团队能力和竞争优势的考量，并已上线相关数据点供投资者查询 [15] - 晨星强调管理人与持有人利益一致性，将基金经理是否持有自己管理的产品作为重要观察指标，并已上线基金经理持有金额及变动数据 [20] 政策逻辑与行业影响 - 政策旨在重塑行业发展导向，从过去的规模扩张转向以中长期收益和持有人盈亏为核心的价值创造 [23] - 政策推动激励模式升级，通过80%的中长期业绩考核权重、三年薪酬递延等制度，构建长周期考核约束机制，引导长期投资理念 [24] - 政策优化价值站位，将持有人利益作为薪酬分配、考核、问责、分红的首要原则，落实信义义务 [25] - 对投资者而言，新规有助于提升长期持有体验，降低组合波动，推动基金经理与持有人风险共担，并帮助投资者聚焦可持续超额收益的产品 [27] - 对基金公司而言，新规将倒逼其重构考核与薪酬体系，全面提升投研与管理能力，行业竞争逻辑将从“拼规模、拼渠道”转向“拼业绩、拼服务” [28] - 对资本市场而言，新规构建的长效机制有助于匹配养老金、社保等长期资金的配置需求，引入长期增量资金，增强市场稳定性 [29] - 综合来看，新规标志着公募基金行业从规模扩张到质量提升、从短期导向到长期主义、从产品中心到投资者中心的根本性转型 [30]