核心观点 - 女性在公司董事会和首席执行官职位上取得的进展已显著放缓甚至停滞 多个关键指标显示增长动力减弱 部分领域出现倒退 这被归因于公司对多元化、公平和包容性政策的重视程度下降 经济不确定性导致领导力发展计划被削减 以及继任规划进展缓慢 [1][2][3][5][6][9] 董事会层面进展放缓 - 女性在罗素3000指数和标普500指数公司中的董事会席位占比分别达到创纪录的30.3%和34.3% 但增长幅度急剧缩小 [2] - 2025年第二季度 罗素3000指数公司中女性董事占比的同比增长仅为0.1个百分点 是十多年来的最小增幅 [2] - 2025年第三季度 在罗素3000指数公司新任命的总计448个董事会席位中 女性仅占22.5% 为十多年来的最低比例 按此速度 未来几个季度女性董事的整体比例可能开始下降 [2] - 2025年 罗素3000指数公司中女性董事席位净增47个 远低于2024年的258个和2023年的342个 且其中59%的增长来自扩大董事会规模 而非替换现有男性董事 [5] - 经济不确定性导致公司放缓继任规划 董事会更替和新董事选举速度在2025年有所减慢 限制了新人才的引入 [5] 首席执行官层面趋势 - 财富500强企业中女性首席执行官的数量增长已陷入停滞 2025年6月榜单发布时有55位 而新年时预计将降至54位 [3] - 2025年10月 美国公司新任命的首席执行官中女性占25.5% 低于去年同期的26.4% 较2023年全年峰值28.7%下降3.2个百分点 这是自2020年(23%)以来的最低比率 [6] - 当前财富500强公司中有52位女性首席执行官 预计到2026年第一季度将增至54位 仍低于2025年6月55位的高点 [7] - 2025年10月 女性首席执行官的离职率为23% 高于去年同期的21% [14] - 尽管存在个别亮点 如2026年第一季度将有三位女性出任财富500强公司首席执行官 但从公司层面看 女性在首席执行官职位中的占比长期大幅增长的前景并不乐观 [15][16] 领导力发展项目与职业路径 - 过去推动女性进入高管层的公司管理层培训项目 因成本高、回报周期长以及人才流动性增加等原因 已被许多公司取消 [9] - 作为这一转变的标志 部分财富500强公司已出售其用于管理培训的企业园区 例如通用电气、3M和波音 [10] - 2025年 员工人数超过1万的大型雇主平均培训支出削减了12% 至1170万美元 [10] - 麦肯锡和LeanIn.org的2025年职场女性报告显示 20%的雇主表示对女性的职业发展几乎不或完全不重视 对于有色人种女性 这一比例升至30% [10] - 目前几乎没有组织拥有有影响力的管理发展通道 情况变为“适者生存” 这对女性尤为不利 [11] - 在标普100指数公司中 担任利润与损失管理职位的女性比例从2022年的20%上升至去年的24% 但女性在首席执行官后备职位中仍然严重不足 而在首席人力资源官等通常无法晋升至首席执行官的高管职位中占比过高(2024年为72%) [11] 职场政策与就业市场影响 - 雇主正在缩减倾向于帮助职业女性的其他项目 13%的雇主今年缩减或取消了弹性工作安排 25%的雇主减少或取消了远程或混合工作选项 [12] - 此类对女性友好政策的逆转可能正迫使部分女性退出劳动力市场 2025年11月 适龄女性的就业率为54.8% 低于1月份的55.2% [13] - 女性失业率随整体失业率上升 上月达到4.5% 黑人女性失业率则为7.1% [13] - 麦肯锡研究发现 尽管女性与男性同样敬业 但渴望晋升的可能性较低 在初级职位上 80%的男性希望获得晋升 而女性为69% 在高级职位上 这一比例分别为92%和84% [16]